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Pour les avocats

Formations offertes par le Barreau

 

Les développements récents en droit du travail (2017)

31/03/17 - Montréal

Date :31 mars 2017 de 8h30 à 17h (Colloque) Formation reconnue
Durée reconnue
6h
Lieu :Palais des congrès de Montréal  (Salle 510 )
1001, place Jean-Paul Riopelle
(prolongement de De Bleury)
Montréal QC H2Z 1H2
AUCUNE INSCRIPTION SUR PLACE

Pour vous y rendre
Tarifs :Membre du Barreau depuis moins de 5 ans : 282.00 $
Membre du Barreau depuis 5 ans ou plus : 489.00 $
Non-membre : 637.00 $
Taxes en sus.
Inscription :

Responsable :  M. Guillaume Doucet-Boudreau
Téléphone : 514 954-3400, poste 6955
Télécopieur :  514 954-3481
Courriel :  gdoucetboudreau@barreau.qc.ca

Pour toute demande d'information, vous pouvez nous joindre par téléphone ou par courriel. Cependant, aucune inscription ne sera acceptée par téléphone, par courriel ou sur place. Vous devez vous inscrire en ligne, par la poste ou par télécopieur au moins 48 heures avant le début de l'activité. Les inscriptions effectuées en ligne seront traitées en priorité.

 
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Les colloques thématiques organisés par le Service de la formation continue du Barreau du Québec ont précisément comme objectif d'intéresser tout avocat(e) à mettre à niveau ses connaissances sur les derniers développements quant à la législation, l'évolution de la jurisprudence et les tendances actuelles sur le thème proposé.
Clientèle visée : Tous les praticien(nes) du domaine de droit concerné ou visé qui sont confronté(e)s à une constante évolution et changements dans leurs connaissances à maîtriser.
Méthodologie : Nos conférenciers reconnus pour leur vaste expérience vous présenteront l'état de la situation actuelle et leurs constats et évaluations sur le thème proposé. Vous serez appelé(e)s à réagir, discuter et échanger sur le contenu.
Objectifs spécifiques : Mettre à niveau vos connaissances, adapter vos avis et opinions selon l'état du droit et, le cas échéant, évaluer votre intérêt et vos besoins de perfectionnement.

PROGRAMME DE CETTE 26e ÉDITION

Avec la collaboration de

Me Robert L. Rivest, arbitre

 

Le concept de l’étalement des heures prévu à la Loi sur les normes du travail

Le mode de calcul de la rémunération pour les heures supplémentaires prévu à la Loi sur les normes du travail (LNT) est sur une base hebdomadaire. La LNT fait référence à la notion de la « durée de la semaine normale de travail ». En général, la durée de la semaine normale de travail est de 40 heures. Toutefois, compte tenu des particularités de certaines entreprises, il est possible de prévoir un étalement des heures travaillées sur une autre base. En milieu non syndiqué, la CNESST, volet normes du travail, doit donner son autorisation en fonction de certains critères. En milieu syndiqué, une convention peut prévoir une autre forme de rémunération des heures supplémentaires sans avoir à obtenir une autorisation gouvernementale. Elle doit cependant se conformer à certains principes. Quels sont les critères? Pourquoi un étalement des heures sera jugé non conforme à la LNT alors que dans d’autres cas la proposition sera jugée légitime? Quels sont les principes guidant la Commission des normes du travail ou l’arbitre dans l’application de ce concept? Voilà les questions auxquelles cette conférence tentera de répondre au fil des décisions étudiées sur le sujet.

Me Robert L. Rivest, arbitre

Cohérence et non-discrimination dans l'imposition de mesures disciplinaires : Ce qui vaut pour pitou vaut-il vraiment pour minou?

Discipliner est un art qui requiert parfois des aptitudes de funambule tellement gestionnaires et procureurs marchent sur un mince fil… Recueillir la version des faits de l’ensemble des personnes impliquées dans un incident et donner à tous l’opportunité de la fournir. Examiner les dispositions conventionnelles applicables. Tenir compte de l’existence ou non d'une politique ou d'une directive interne de l’employeur sur le sujet. Évaluer la connaissance de cette même politique ou de cette directive par les salariés et sa diffusion. Soupeser les facteurs aggravants et atténuants propres au salarié fautif. Appliquer la progression des sanctions. Valider les alignements doctrinaux et jurisprudentiels sur cette question… et revoir les préceptes que l’on avait cru jusque-là bien établis en raison de revirements jurisprudentiels. Au terme de cet exercice parfois périlleux qu’est la discipline se profile la possibilité, réelle, que la sanction privilégiée s’avère discriminatoire en regard de mesures imposées par l’employeur à d’autres salariés pour ce même événement ou encore lors de faits similaires, contemporains ou antérieurs. Le principe de cohérence dans l’imposition d’une sanction engendre alors une multitude de questions. Un employeur est-il lié par les mesures disciplinaires antérieures imposées à des salariés autres que le plaignant, mais pour des faits de même nature? Les mesures autrefois imposées par un employeur peuvent-elles servir de mesure étalon? Une clause d’amnistie s’avère-t-elle un frein à ce moyen de défense? De quelle marge de manœuvre bénéficie un employeur qui désire durcir son approche disciplinaire? En quelles circonstances une partie peut-elle s’objecter à l’admissibilité en preuve de mesures qui ne sont pas litigieuses? Et par-dessus tout, quelle est l’étendue de la compétence arbitrale en pareille matière vu les courants jurisprudentiels existants? Petit tour d’horizon…

Me Dominique-Anne Roy, Beauvais, Truchon

Qui dit nouvelles technologies, dit nouvelle ère pour le droit du travail

Dorénavant, il ne suffit que d’une connexion internet et de l’équipement approprié pour effectuer sa prestation de travail en dehors du lieu habituel de travail : chez soi, dans un café, dans un bureau satellite, ou même à travers le monde. Certes, les salariés effectuant du télétravail ont moins de flexibilité que les travailleurs autonomes pour déterminer, par exemple, le lieu où la prestation de travail sera réellement effectuée en raison du lien de subordination qui persiste entre ceux-ci et leur employeur. Il n’en demeure pas moins que ces salariés télétravailleurs bénéficient de nombreux avantages à l’égard notamment de leur horaire, de l’économie de temps de déplacement et de la conciliation travail-famille. Toutefois, ce mode atypique d’exercice de la prestation de travail chamboule considérablement l’application du régime législatif en matière de relations de travail : comment s’exercera réellement la subordination juridique de l’employeur qui se trouve à distance? Comment l’employeur s’assurera-t-il de respecter ses obligations en matière de santé et sécurité du travail; comment une association de salariés survivra-t-elle à l’éloignement géographique existant entre les salariés? Comment la vie privée des salariés sera-t-elle préservée? Ce sont toutes des questions qui méritent réflexion et auxquelles le cadre législatif existant ne répond pas nécessairement, ayant été adopté dans des circonstances bien différentes, c’est-à-dire à une époque où l’organisation du travail était celle que l’on qualifie de « traditionnelle » et d’application uniforme, peu importe le domaine. En effet, les lois du travail ont été réfléchies, rédigées et adoptées en ayant à l’esprit l’horaire habituel de travail et l’établissement de l’employeur comme lieu de travail. Cette uniformité et ces concepts, dans certains cas, sont largement désuets. Les acteurs du milieu doivent repenser l’organisation du travail, l’encadrement législatif ne répondant plus aux nouvelles façons de faire. Les auteures de la présente conférence ont analysé une parcelle de la jurisprudence confrontée aux défis d’application juridique du télétravail.

Me Marianne Routhier-Caron, Melançon, Marceau, Grenier & Sciortino

Me Anne Julie Couture, Melançon, Marceau, Grenier & Sciortino

L’employé sonneur d’alarme dans la lutte contre la corruption : Outil efficace ou obstacle à la gestion des ressources humaines?

Une tendance irréversible amorcée par le rapport de la Commission Charbonneau est de mettre à contribution les employés à titre de sonneurs d’alarme pour dénoncer la corruption au sein de la fonction publique et des institutions financières. Ainsi, le 2 décembre 2015, le gouvernement déposait à l’Assemblée nationale le projet de loi 87 intitulé Loi facilitant la divulgation d’actes répréhensibles dans les organismes publics, qui est présentement à l’étude en commission parlementaire. Dans la même foulée, le 20 juin 2016, l’Autorité des marchés financiers (AMF) annonçait l’instauration d’un système de dénonciation en ligne des infractions à l’égard des lois qu’elle administre. Ces mesures, qui s’inspirent largement de modèles instaurés au fédéral, en Ontario ou au États-Unis, incluent toutes, dans une certaine mesure, des promesses d’immunité et de protection contre les représailles faites aux dénonciateurs.

Déjà au Québec, avant les recommandations de la Commission Charbonneau, certaines dispositions législatives avaient instauré des régimes semblables qui garantissent une immunité en échange de dénonciations. On peut compter parmi ces dispositions l’immunité de l’article 11 de la Loi des commissions d’enquête, RLRQ c C-37, l’article 260 de la Loi sur la police, RLRQ c P-13.1, concernant la dénonciation faite par un policier des actions de l’un de ses confrères, les protections de la Loi concernant la lutte contre la corruption, L.R.Q. ch. L-6.1 qui a engendré l’alinéa 7 de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail. Au fil des années, ces lois ont toutes été l’objet de difficultés d’application et de conflits d’interprétation. Elles ont, entre autres, généré des situations où des employés ont pu se draper derrière les immunités de la loi pour se prémunir contre des mesures disciplinaires ou même pour régler des comptes avec leurs supérieurs. Au même titre, la jurisprudence en droit du travail sur la liberté d’expression des employés et sur la divulgation externe d’irrégularités recèle de nombreux cas où un employé ou un syndicat invoque l’ordre public pour justifier un manquement manifeste à son devoir de loyauté.

Dans ce contexte, il est donc opportun de s’interroger sur les avantages et les inconvénients de l’utilisation des employés dans la lutte contre la corruption et sur les meilleures pratiques législatives à adopter à cette fin. L’objet de la conférence est d’engager une réflexion sur cette question. Elle inclut un examen de la jurisprudence sur les divers mécanismes des lois antérieures ainsi qu’une analyse de la loi provinciale présentement en étude et de la nouvelle politique de l’AMF. dans la perspective de comparaison avec les modèles du droit fédéral et de l’Ontario. Elle conclut sur des observations et des recommandations à considérer dans la poursuite des objectifs annoncés par la Commission Charbonneau.

Me André Sasseville, Langlois avocats

Me Georges Samoisette-Fournier, Langlois avocats

Les examens médicaux préembauche : Faisons le point

Les développements récents au sujet du test applicable à l’article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne mérite que nous fassions le point sur la nature du test actuellement retenu par les tribunaux ainsi que les différentes tendances rapportées dans la jurisprudence à l’égard de ce test. Plus particulièrement, nous nous prononcerons sur la question du critère de nécessité versus le critère d’utilité que l’on retrouve dans la lettre de l’article 18.1. Également, nous traiterons de la pertinence d’effectuer une offre conditionnelle aux résultats de l’examen médical préembauche. Enfin, pour simplifier la démarche d’un employeur qui souhaite utiliser les examens médicaux préembauche, nous élaborerons des recommandations pratiques à respecter et à implanter en vue de limiter les risques de l’employeur.

Me Marianne Plamondon, CRHA, Norton Rose Fulbright Canada

Le travail à la demande et l’obligation de disponibilité des personnes salariées : Portée des balises fixées par la Loi sur les normes du travail

Le temps joue un rôle crucial dans la relation d’emploi par laquelle une personne salariée, en échange d’une rémunération, effectue un travail sous la direction ou le contrôle d’un employeur. La Loi sur les normes du travail, comme les dispositions qui existent sur la durée du travail en droit international et dans d’autres pays, distingue ainsi le temps de travail, pendant lequel les personnes salariées se trouvent sous la subordination de l’employeur, et le temps de repos où elles peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles. Or, avec les transformations de l’organisation de la production et du travail caractéristiques des sociétés postindustrielles, cette distinction entre le temps de travail et le temps de repos paraît de plus en plus poreuse compte tenu de l’obligation de disponibilité qui s’impose aux personnes salariées. En vertu de cette obligation, ces personnes doivent être disponibles au-delà de leur temps de travail pour répondre à une éventuelle demande de travail de l’employeur, et ce, quel que soit le lieu où elles se trouvent. Les personnes salariées doivent-elles être rémunérées ou autrement indemnisées pour ces périodes où elles doivent être disponibles? Ces périodes sont-elles prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires? Les personnes salariées peuvent-elles refuser de travailler ou d’être disponibles au-delà de leurs heures habituelles de travail? En somme, les normes minimales prévues à la Loi sur les normes du travail protègent-elles toujours l’aménagement d’une sphère d’autonomie personnelle de la personne salariée, hors du contrôle de l’employeur? Les résultats d'une étude empirique, laquelle comprend une analyse de la jurisprudence et des données recueillies auprès de la Commission des normes du travail (désormais la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail) ont permis de documenter différentes manifestations de cette obligation de disponibilité et d’examiner l’application des normes minimales du travail dans ce contexte.

Me Dalia Gesualdi-Fecteau, Département des sciences juridiques, Université du Québec à Montréal

Professeure Guylaine Vallée, École de relations industrielles, Université de Montréal

NOTES

Veuillez noter que ce colloque débutera exceptionnellement à 8h30. Les frais d'inscription incluent le volume de notre collection exclusive COLLOQUES DE LA FORMATION CONTINUE, et le cas échéant, le repas du midi ainsi que les pauses-café. Les sujets et conférenciers peuvent être changés sans préavis.

Depuis le 1 avril 2016, le paiement complet est requis au moment de l’inscription aux activités de formation continue. Il n’y a donc plus de facturation aux membres.

Votre présence sera automatiquement inscrite dans votre dossier de formation, 21 jours après la fin de l'activité. Les frais d'inscription aux activités peuvent être modifiés.

ANNULATION / MODIFICATION : Toute demande d’annulation, de modification d’activité ou de modification de date d’activité doit être faite par écrit au 514 954-3481 (télécopieur) ou à l'adresse courriel de la responsable de l'inscription.

8 jours de calendrier ou plus avant la tenue de l’activité :

  • Annulation de l’inscription : la Formation continue du Barreau du Québec (FCBQ) conserve 25 % du montant total de l’inscription à titre de frais de gestion.
  • Modification d’activité ou de date d’activité : la FCBQ conserve 10 % du montant total de l’inscription à titre de frais de gestion.

7 jours de calendrier ou moins avant la tenue de l’activité : Aucune annulation de l’inscription ou modification d’activité ou de date d’activité. La FCBQ conserve la totalité du montant de l’inscription.

Dans tous les cas, il est possible de se faire remplacer par une autre personne à la condition de transmettre en temps utile à la FCBQ les coordonnées de cette personne à laquelle l’attestation sera transmise.

La FCBQ se réserve le droit d’annuler toute activité de formation. Le cas échéant, la responsabilité de la FCBQ consistera uniquement à rembourser en totalité les frais d’inscription payés par le participant.


              

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