Congédiement déguisé

Le droit au préavis

Sylvie Théorêt, avocate*

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Dans un jugement récent, la Cour suprême du Canada a fait le point au sujet du droit du salarié à un préavis raisonnable dans une situation de congédiement déguisé. Il s'agit de l'affaire Farber c. Cie Trust Royal ¹, dans laquelle la Cour a accueilli le pourvoi du salarié à l'encontre des jugements de la Cour d'appel et de la Cour supérieure qui avaient rejeté son action en dommages-intérêts pour bris de contrat de travail.

Le poste de directeur régional de M. Farber a été aboli dans le cadre d'une restructuration administrative visant notamment à éliminer un palier hiérarchique. Il avait depuis son embauche, 18 ans plus tôt, gravi plusieurs échelons dans l'entreprise. On lui a alors offert d'occuper le poste de directeur de la succursale de Dollard, poste qu'il avait occupé auparavant. Cette succursale avait un faible rendement. L'offre comportait une rémunération sur la base de commissions et, selon les calculs de M. Farber, il allait gagner environ la moitié du salaire annuel d'environ 150 000 $ qu'il avait gagné l'année précédente à titre de directeur régional. L'employeur a considéré son refus comme une démission. M. Farber a intenté une action en dommages-intérêts, réclamant une indemnité de préavis et des dommages moraux. La Cour supérieure a rejeté son action ². Se fondant sur une analyse comparative entre l'ancien emploi du salarié et celui qui lui était offert, y compris les chiffres des ventes réellement effectuées à la succursale de Dollard, le juge de première instance a conclu que l'offre de l'employeur était raisonnable et suffisante, tant au niveau de la rémunération qu'au niveau du prestige associé au poste offert. La Cour d'appel, à la majorité, a confirmé le jugement de la Cour supérieure³.

La Cour d'appel

Selon la juge Mailhot, la preuve des résultats des ventes durant deux années suivant la démission du salarié était le meilleur moyen de démontrer que l'employeur était de bonne foi et que son offre était raisonnable. Par ailleurs, la Cour d'appel n'avait pas à reprendre le procès et à réexaminer la preuve présentée en première instance. Compte tenu des extraits de preuve se trouvant au dossier, elle ne pouvait décider que le premier juge avait commis une erreur manifeste en concluant que le salarié n'avait pas fait l'objet d'un congédiement déguisé.

Selon le juge Chamberland, les conclusions de fait du premier juge, suivant lesquelles l'offre faite au salarié était suffisante du point de vue pécuniaire et raisonnable du point de vue du prestige, du statut et des responsabilités, ne contenaient aucune erreur manifeste. À défaut d'une telle erreur, la Cour d'appel ne devait pas intervenir. Quant à la preuve de faits postérieurs, le juge a conclu qu'elle était pertinente, légale et recevable puisqu'elle visait à démontrer que l'offre faite au salarié était raisonnable et que ce dernier l'avait mal évaluée.

Quant au juge Fish, dissident, il s'est démarqué de ses collègues en affirmant que, devant des faits somme toute non contestés, la Cour d'appel pouvait intervenir si elle était en désaccord avec la conclusion du juge de première instance sur la question de savoir si l'employeur avait mis fin de façon illégale au contrat de M. Farber. Par ailleurs, il a précisé qu'un congédiement déguisé peut se produire si l'employeur, même de bonne foi et pour des raisons administratives ou financières, affecte le salarié à de nouvelles fonctions entraînant, sur le plan du statut, des avantages et des tâches, des modifications substantielles au point où cette nouvelle affectation équivaut à de nouvelles conditions d'emploi. Selon le juge Fish, c'est ce qui était arrivé dans le cas de M. Farber.

La Cour suprême

Sous la plume du juge Gonthier, la Cour a accueilli le pourvoi de M. Farber. Tout d'abord, la Cour a précisé que, en matière de contrat de travail, il y avait lieu d'appliquer les principes généraux des contrats énoncés à l'article 1670 du Code civil du Bas Canada. Ainsi, lorsqu'un employeur décide de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n'accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement déguisé. L'employé a alors droit à une indemnité qui tient lieu de délai-congé et, s'il y a lieu, à des dommages-intérêts.

Selon la Cour, pour déterminer si la modification unilatérale imposée par l'employeur constitue une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l'employé, le tribunal doit se demander si, au moment où l'offre a été faite, une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que l'employé aurait considéré qu'il s'agissait d'une telle modification. Par ailleurs, pour que le contrat de travail soit résilié, il n'est pas nécessaire que l'employeur ait eu l'intention de forcer son employé à quitter son emploi ou qu'il ait été de mauvaise foi. La Cour a considéré qu'en l'espèce l'offre de l'employeur constituait un congédiement déguisé puisqu'elle comportait clairement une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail. Le poste de gérant du bureau de Dollard, un bureau en difficulté, imposait au salarié une rétrogradation importante. En plus de constituer une diminution radicale de ses responsabilités ainsi qu'une baisse considérable de son statut et de son prestige, l'offre altérait aussi sérieusement ses conditions salariales. Le fait de recevoir un revenu composé entièrement de commissions, sans salaire de base garanti, constituait une atteinte grave à la sécurité financière, de M. Farber.

Par ailleurs, selon la Cour, le juge de première instance a commis une erreur en admettant en preuve le résultat des ventes réalisées au bureau de Dollard après la cessation d'emploi de M. Farber, une preuve de faits postérieurs n'étant admissible que si elle est pertinente au litige. Or, les résultats des ventes, obtenus subséquemment à l'offre, ne faisaient pas partie de l'expectative raisonnable au moment où l'offre a été faite. Cette preuve a faussé l'analyse du juge de première instance; il a ainsi passé sous silence ou écarté des modifications aussi importantes que la perte du salaire de base garanti et la rétrogradation, lesquelles suffisaient pour conclure qu'il y avait eu congédiement déguisé.

La Cour a conclu en ajoutant que le délai-congé, qui a avant tout un rôle indemnitaire, doit être juste et raisonnable eu égard à l'ensemble des circonstances tout en se fondant sur la valeur de la rémunération antérieure de l'ex-employé. En conséquence, elle a décidé qu'un délai-congé d'un an était raisonnable en l'espèce et a ordonné à l'employeur de verser à son ex-employé la somme de 150 000 $.

1 C.S. Can. 24885, le 28 novembre 1996 (D.T.E. 97T-411 et J.E. 97-774).

2 C.S. Montréal 500-05-004698-856, le 11 août 1989.

3 C.A. Montréal 500-09-001201-896, le 29 mai 1995 (D.T.E. 95T-737 et J.E. 95-1307).

* Sylvie Théoret est avocate chez SOQUIJ.

 

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