Le droit du travail à l'heure de la mondialisation

Le Traité d'Amsterdam

André Giroux

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À l'heure de la mondialisation, qu'en est-il des lois du travail européennes? La Société de droit du travail et de la sécurité sociale invitait récemment deux professeurs de droit à venir entretenir les juristes québécois du modèle européen: Antoine Jacobs, professeur à l'Université de Tilburg, au Pays-Bas et Jean Pélissier, professeur de l'Université de Bordeaux, en France.

«La libre circulation des travailleurs, des biens et des services est complétée depuis 1968 , note M. Jacobs. Un système de coordination des politiques sociales fut établie, non pas pour les harmoniser, mais les coordonner». Malgré des bases communes donc, ces mesures diffèrent d'un pays à l'autre.

Ces bases, on les retrouve dans des dispositions sur la sécurité et la salubrité au travail, les droits des salariés lors de restructuration d'entreprises, le temps de travail et les congés annuels, l'égalité des sexes, les droits spécifiques des femmes enceintes, etc.

Le Traité d'Amsterdam, adopté il y a quelques mois et devant être ratifié par les pays au cours des 12 à 18 prochains mois, change la donne du Traité de Maastricht et de ce qui a précédé. Certaines questions, dont les questions sociales, ne nécessiteront désormais qu'une majorité qualifiée plutôt que l'unanimité.

«Cela change complètement le système, estime M. Jacobs. Cela veut dire qu'un pays peut se voir imposer des politiques. Par contre, chaque pays se voit décerner un certain nombre de points pour tenir compte de sa démographie.»

Le Traité d'Amsterdam obligera dorénavant la Commission européenne à consulter les employeurs et les syndicats avant de proposer des mesures sociales à son conseil des ministres. Quant aux Parlement européen, il conserve un droit de veto sur les décisions du conseil des ministres.

Des consultations ont déjà eu lieu au sujet des congés parentaux et des congés reliés au travail à temps partiel. «Les partenaires sociaux sont de plus en plus soucieux d'éviter l'adoption de directives sur lesquelles ils ne seraient pas d'accord, note le professeur. Lorsque patrons et syndicats parviennent à une entente, le conseil des ministres ne peut que l'accepter ou la rejeter, mais il n'a pas le pouvoir de la modifier.»

Quant à la souveraineté nationale des pays, «elle sera maintenue, au moins à court terme. Les directives européennes constituent une base minimale et les pays peuvent octroyer des droits plus importants. En l'absence de directives, ils conservent leur plein pouvoir d'action.»

Règlements et directives

Il importe de distinguer règlements et directives de la Commission européenne. Les premiers deviennent partie intégrante du droit interne des pays, sans intervention des autorités nationales. Ils peuvent être opposés à une personne physique ou morale.

Quant aux directives, elle ne feront partie du droit national qu'après intervention des pays membres. Voilà pourquoi une directive comporte toujours un délai d'application. Cette intervention peut prendre diverses formes. «L'État a le choix des moyens tant que tous ceux à qui s'adresse la directive sont visés par l'intervention de l'État», explique le professeur Pélissier.

Si un pays s'abstient d'intégrer une directive à son droit interne, celle-ci ne pourra être opposée à un tiers. Par contre, l'État concerné pourra être tenu responsable envers la partie lésée.

Une procédure appelée contentieux en manquement permettra aussi de faire condamner un État qui ne respecte pas ses obligations. La Cour de justice européenne peut alors constater le manquement, mais il n'a pas de pouvoir d'injonction. Si l'État continue de s'abstenir un «contentieux de manquement au manquement» pourra être pris. L'État peut alors être condamné à l'amende et contraint d'adapter son droit interne.

Les traités précisent sur quelles questions les autorités européennes procèdent par règlement ou par directive. «De façon générale, en droit social, la directive est exigée», note le professeur Pélissier.

Le droit du travail

Des directives existaient bien avant le Traité de Maastricht. Dès le Traité de Rome, par exemple, signé en 1957, le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes y était reconnu.

La notion de discrimination indirecte est reconnue pour la première fois en 1976, dans la Directive sur l'égalité de toutes les conditions de travail ainsi que l'accès au travail. Cette notion s'apparente un peu à ce que l'on nomme ici la discrimination structurelle. «Le temps partiel est l'aspect le plus souvent invoqué de la discrimination indirecte», note le professeur Jacobs.

Cette même directive permettait aussi la possibilité d'une «discrimination» pour protéger les femmes enceintes ou mères. Ainsi, plusieurs États ont légiféré pour permettre aux femmes de prendre congé en cas de maladie des enfants.

D'autres mesures concernaient la discrimination positive favorisant l'embauche de femmes là où elles sont sous-représentées ou l'interdiction du travail de nuit pour les femmes. Ces deux mesures furent toutefois interdites par la Cour de justice européenne.

«La cour n'en exige pas la disparition, note le professeur Jacobs. Elle laisse aux pays le choix entre l'abolition et l'élargissement aux hommes. Les États ont opté pour l'abolition.»

Une nouvelle directive viendra prochainement clarifier la notion de discrimination indirecte. «Elle ne sera permise, souligne le professeur Jacobs, que si elle est fondée sur la condition biologique ou sur la relation femme-enfant dans la période qui suit l'accouchement.»

Transfert d'entreprises

La notion de transfert d'entreprises fait l'objet de débats jurisprudentiels depuis une bonne vingtaine d'années en Europe. Par une directive votée en 1977 est établi le principe suivant: «après le transfert (...) le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu'à la date de la résiliation ou de l'expiration de la convention collective. Les états membres peuvent limiter la période du maintien des conditions de travail sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an.»

Nombre de débats eurent lieu, non seulement autour de la notion de transfert, mais aussi de «d'entreprise ou partie d'entreprise».

«Deux critères sont actuellement retenus, note le professeur Pélissier. Il doit y avoir soit un transfert d'actifs significatifs, soit une reprise volontaire, par le nouveau chef d'entreprise, de l'essentiel des effectifs, en terme de nombre et de compétences.»

Le maintien des contrats de travail résulte de la directive et s'effectue de plein droit. Impossible de négocier autre chose avec le travailleur.

Principe qui comporte des failles pour l'ouvrier français. Les tribunaux de ce pays lui laissait le choix d'opter pour la convention collective liant son nouvel employeur ou son ancien employeur. La Cour de justice européenne en ayant décidé autrement, cela ne sera plus possible. Il sera régi par les règles liant son nouvel employeur.

 

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