La plupart des plaintes déposées à la Commission découlent de problèmes au travail

Discrimination en emploi

Lucie Desjardins, avocate

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Les droits de la personne ont un impact non négligeable sur la gestion des relations de travail. D'ailleurs, 70 % des plaintes déposées à la Commission des droits de la personne découlent de problèmes vécus en milieu de travail. En ce sens, le 13 février dernier, la Cour d'appel a rendu un jugement¹ quant à savoir si la protection contre la discrimination fondée sur le handicap - dans le cas de deux travailleurs à qui on a refusé un emploi en raison des risques futurs liés à leurs maladies - s'applique dans le cas d'une anomalie physique ou mentale qui n'occasionne aucune incapacité fonctionnelle.

M^e Jean-François Pedneault, l'un des conférenciers invités à la journée de formation organisée par les Éditions Yvon Blais portant sur l'impact des droits de la personne et la gestion des relations de travail, a commenté ce jugement et passé en revue deux notions d'actualité: le droit à l'égalité et la discrimination en emploi.

D'abord, qu'est-ce qui constitue un handicap au sens de la Charte des droits et libertés de la personne et dans quelles circonstances peut-on refuser d'embaucher une personne qui souffre d'un handicap? La Cour d'appel, dans son récent jugement, interprète largement la notion de handicap pour inclure toute distinction. Toutefois, aucune définition précise du concept de handicap au sens de la Charte des droits et libertés de la personne a été clairement proposée. La Cour d'appel a de plus spécifié que: « Ce n'est pas le rôle des tribunaux que d'ajouter au texte de la Charte en enfermant le concept de handicap dans une définition en quelque sorte étanche et dépourvue de souplesse. Entre le cas banal et le cas grave, il y a tout l'éventail des cas d'espèces que les tribunaux sont appelés à trancher selon la législation existante et les règles d'interprétation applicables. »

La jurisprudence concernant la notion de handicap est assez variée. Selon une approche restrictive, le juge Monet, dans l'affaire Commission des droits de la personne du Québec (Allie) c. Montréal-Nord (Ville de), [1990] R.J.Q. 2765 (C.A.), indique que « ... pour ma part, j'estime que les mots personne handicapée évoquent, dans leur sens ordinaire, le fauteuil roulant, la canne blanche, la communication spécialisée à l'endroit de ce qu'on nomme maintenant les malentendants, etc. non pas les lunettes, les appareils auditifs, les aliments sans sucre ou sans cholestérol, que sais-je encore? Que dire des hypertendus, des hypocondriaques, des maniaco-dépressifs, etc.? »

De façon moins restrictive, le juge Lévesque, dans l'affaire Commission des droits de la personne du Québec c. Hôpital Rivière-des-Prairies, [1991] R.J.Q. 2943 (C.S.), retient comme critères pour conclure à un handicap les deux points suivants: « 1) une anomalie anatomique ou physiologique; 2) qui est de nature à limiter de façon appréciable l'individu dans sa capacité de fonctionner normalement. »

Ayant étudié la jurisprudence traitant de la notion de handicap, M^e Pedneault affirme que jusqu'au début de 1995, la jurisprudence québécoise était à l'effet que la notion de handicap impliquait non seulement l'existence objective du handicap mais également la perception subjective de telle déficience même si celle-ci n'existait pas réellement. Ces propos sont bien illustrés dans la cause Commission des droits de la personne du Québec (Martel) c. Montréal (Ville de), [1994] R.J.Q. 2097 (T.D.P.Q.) où le juge Rivet indique que « ... La simple perception d'un handicap se trouve donc incluse dans la notion de handicap en tant que critère illicite de discrimination au sens de la Charte québécoise puisque, dans les faits, la personne subit les désavantages qui y sont socialement rattachés. Comme nous l'avons déjà indiqué, réalité objective et perception subjective font donc partie intégrante de la notion de handicap. »

C'est de cette interprétation majoritaire que le juge Brossard du Tribunal des droits de la personne du Québec s'est dissocié et cela a donné lieu aux deux affaires que la Cour d'appel a tranchées le 13 février dernier. En première instance, le juge indique que « (...) l'extension de la notion de handicap de manière à y inclure une anomalie qui n'implique aucune limitation revient à banaliser l'article 10 de la Charte qui a été édicté de manière à assurer la protection des personnes souffrant de limitations dans l'accomplissement des fonctions de la vie courante. (...) La notion de handicap n'englobe pas toutes les anomalies. Il faut exclure celles qui sont répandues à un point tel qu'elles sont socialement acceptées ». Toutefois, le jugement d'appel va dans un autre sens et indique que la perception subjective du handicap dans le cas d'une anomalie asymptomatique peut constituer de la discrimination protégée par l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne.

Exclusion

Or, lorsqu'un salarié est reconnu souffrir d'un handicap et donc protégé par l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne, dans ce cas, l'employeur peut-il exclure ce salarié? M^e Pedneault répond par l'affirmative en autant que l'employeur peut démontrer que l'exclusion du salarié se fonde sur les aptitudes ou qualités requises par l'emploi, tel que prévu à l'article 20 de la Charte. Ce critère de rationalité exige la démonstration de la concordance entre la réalité concrète du milieu de travail et la restriction adoptée.

Outre cela, l'employeur devra prouver l'existence du lien entre l'exclusion et les exigences concrètes de l'emploi ainsi que l'inexistence d'autres solutions moins contraignantes que la norme discriminatoire. À ce chapitre, trois éléments importants doivent être pris en considération: premièrement, l'évaluation doit se faire sur une base individuelle et non sur une généralisation, à moins que la preuve ne démontre que toutes les personnes souffrant d'un handicap similaire n'ont pas les qualités requises pour le type d'emploi. Ensuite, l'évaluation doit être faite objectivement de façon à permettre au candidat de démontrer ses qualités compte tenu de son handicap et enfin, le milieu de travail spécifique dans lequel le salarié évolue doit être examiné afin de déterminer les tâches à accomplir, entre autres². Chaque cas constitue un cas d'espèce.

1 C. A. Montréal 500-09-000601-955, le 13 février 1998 (DTE 98T-230)

2 Commission des droits de la personne du Québec, Les qualités et aptitudes requises par un emploi; l'article 20 et le handicap, document adopté le 3 septembre 1987 par résolution COM 290-9.1.7, p.1-2.

 

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