Avant de vous engager dans le processus d'équité salariale

Gare à la terminologie !

Éric Dufresne, avocat

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La Loi sur l'équité salariale introduit de nouveaux concepts qui n'ont aucune équivalence ailleurs », fait observer M^e Manon Savard, associé chez Ogilvy Renault, lors d'une conférence¹ tenue le 14 septembre dernier, dans le cadre d'une journée d'étude organisée par l'Institut Canadien. « C'est notamment le cas pour le programme d'équité salariale, qui doit être implanté dans les entreprises, et les comités d'équité salariale, qui doivent superviser son implantation. Ils n'ont pas, de par leur nature même, d'équivalences dans aucune autre loi québécoise. »

La Loi sur l'équité salariale (L.E.S.) est entrée en vigueur le 21 novembre dernier. Le compte à rebours de sa mise en application obligatoire, dans les entreprises visées, s'est alors mis en branle. Les dates d'échéances, prévues à cette fin dans la L.E.S., approchent². Les employeurs québécois n'auront d'autre choix que de mettre rapidement en place les mesures pour respecter la loi.

Pour ce faire, les entreprises, et ceux chargés de les conseiller dans leurs démarches, se doivent, avant de s'engager dans le processus d'équité salariale, de bien comprendre la terminologie de la loi. Cela est particulièrement vrai pour les notions les plus essentielles qui permettent de déterminer quelles entreprises sont assujetties à loi, à qui la loi profite-t-elle, quels sont ceux qui en sont exclus et quels sont les emplois qui doivent être comparés...

L'objectif de la loi

Le modèle proactif d'équité salariale, inscrit dans la L.E.S., se distingue de l'ensemble des autres modèles destinés à corriger les iniquités salariales en ce qu'il oblige les employeurs à comparer les emplois à prédominance féminine et masculine dans leur entreprise et, si nécessaire, à aligner les salaires des catégories d'emplois à prédominance féminine sur ceux des catégories d'emplois à prédominance masculine équivalentes. Les employeurs ont donc la responsabilité d'éliminer de leur système de rémunération tout élément discriminatoire et ce, même en l'absence de plaintes de discrimination salariale.

Les salariés

Qui sont les salariés d'une entreprise aux fins de la L.E.S. ? Cette question revêt une grande importance à toutes les étapes d'un programme d'équité salariale, à commencer par la première : l'entreprise est-elle assujettie à la loi, et, si oui, doit-elle élaborer un programme d'équité salariale (P.E.S.) et mettre en place un comité d'équité salariale (C.E.Q.)³? Si elle compte moins de dix employés, elle n'y est pas assujettie⁴. Si elle possède moins de 50 employés, elle n'est pas tenue d'établir un P.E.S⁵. Si elle compte moins de 100 personnes, elle n'est pas obligée de mettre sur pied un C.E.Q.

La notion de salarié, telle que définit par la L.E.S. (article 8), n'est pas restrictive et couvre toute personne qui est sous la direction ou le contrôle d'un employeur et qui reçoit une rémunération en échange de son travail. La définition large des salariés permet de tenir compte des travailleurs atypiques; c'est-à-dire ceux à temps partiel, les temporaires ou les occasionnels, qui sont couverts par la loi. Il s'agit là d'un point essentiel car les femmes sont fortement représentées dans les emplois atypiques. « S'il avait fallu qu'ils [les travailleurs atypiques] ne soient pas couverts par la loi, l'objectif de celle-ci aurait été carrément contourné. », juge M^e Savard.

Plusieurs catégories de travailleurs sont exclues de cette définition, notamment les étudiants, les stagiaires, les personnes qui bénéficient de mesures d'intégration professionnelle, les cadres supérieurs et les travailleurs autonomes.

« Encore faut-il, dans ce dernier cas, qu'il s'agisse de vrais travailleurs autonomes, prévient M^e Savard, et non pas de gens qui se disent travailleurs autonomes pour des fins purement fiscales ». D'ailleurs, la définition de la L.E.S. les concernant (article 9) vise à éviter que le changement de statut d'un employé ne soit qu'apparent alors que celui-ci continue d'exercer les mêmes fonctions pour le même employeur.

En revanche, la notion de cadre supérieur n'est pas définie par la L.E.S. Cependant, « certains critères, définissant ce qu'est un cadre supérieur, peuvent d'ores et déjà être identifiés en vertu de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.) », constate M^e Savard. Ces critères ont trait à la relation du cadre avec le propriétaire, à son statut hiérarchique, à la gestion de l'entreprise, à la gérance et à la supervision du personnel, aux conditions de travail, et au moment de l'arrivée du cadre dans l'entreprise et de sa progression professionnelle. « Aucun de ces critères n'est, en lui-même, déterminant. Chaque cas demeure un cas d'espèces. Ainsi, un directeur de production pourrait ne pas être considéré comme un cadre supérieur s'il travaille pour une grande entreprise multinationale, alors que s'il était à l'emploi d'une petite firme locale, il pourrait l'être », de préciser M^e Savard.

Il faut néanmoins être conscient que les deux lois ­ la Loi sur l'équité salariale et la Loi sur les normes du travail - ont des buts très différents. Ainsi, la Loi sur les normes du travail « est là pour assurer un minimum de protection aux employés, de souligner Manon Savard. Un cadre supérieur n'a pas besoin de toutes les protections qui s'y trouvent. Il ne peut pas, par exemple, recourir à l'article 124 de la L.N.T. en cas de congédiement. La définition de cadre supérieur que l'on retrouve dans cette loi est très restreinte. Comme je l'ai dit, les buts de la L.E.S. sont tout autres. Par conséquent, comme tout se plaide, l'argument voulant que la définition de L.N.T n'est pas applicable dans tel ou tel cas relevant de la L.E.Q. pourrait fort bien être avancé. »

Les catégories d'emplois

L'unité de base sur laquelle un P.E.S. se bâtit est la catégorie d'emplois, où l'on identifie la prédominance et avec laquelle on compare les salaires. Il est nécessaire de bien identifier une catégorie d'emplois afin d'éviter de la confondre avec un poste. Il est donc primordial pour les employeurs et les employés visés qu'elle soit bien définie.

L'article 54, alinéa 1, définit les trois dimensions -- dont la présence simultanée est exigée --pour définir une catégorie d'emplois: des fonctions et des responsabilités semblables; des qualifications semblables; et la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire.

La question est de savoir ici comment interpréter le terme semblable. « À mon avis, le législateur a voulu donner une certaine marge de manœuvre aux responsables de l'application des P.E.S. Le terme
« semblable » est beaucoup moins restrictif que ne l'aurait été le terme « identique ». Ma secrétaire juridique a à peu près les mêmes responsabilités que celle d'un autre avocat du bureau. Elles ne sont pas identiques mais elles sont semblables. Le législateur voulait sans doute éviter que certains puissent couper les cheveux en quatre. Sans cela, on se serait retrouvé avec un processus très lourd à gérer. On aurait été empêché de regrouper deux postes aux caractéristiques très similaires, à quelques petites caractéristiques près, dans une seule catégorie. Il y aurait eu presque autant de catégories qu'il y a d'emplois dans une entreprise. »

Les employeurs

La notion d'employeur est définie, de façon générale, à l'article 4, alinéa 2: Est un employeur quiconque fait exécuter un travail par un salarié. « En principe, cette définition ne devrait pas poser de difficultés. Par contre, certains cas problèmes vont probablement survenir et quelques exceptions à ce principe pourraient éventuellement voir le jour », prévient M^e Savard.

Quels pourraient être ces cas problèmes ? « Prenons l'exemple des agences de personnels. Il pourrait éventuellement se présenter des cas où il sera difficile d'établir le véritable employeur. Est-ce l'agence qui recrute l'employé ou l'entreprise qui l'embauche? Autre cas, celui de deux filiales d'une même firme dont les activités sont fort imbriquées. Doit-on, aux fins de la loi, considérer qu'on est en présence d'un seul employeur, la compagnie, ou de deux, les deux filiales? Il en va de même au niveau des divisions. »

Cette question pourrait avoir plusieurs impacts majeurs pour les employeurs et les employés, selon qu'on la tranche dans un sens ou dans un autre. « Premièrement, l'employeur pourrait être obligé d'élaborer deux P.E.S., pour les deux filiales ou divisions, plutôt qu'un, pour toute l'entreprise. Deuxièmement, cela pourrait avoir un grand impact au niveau des ajustements salariaux. Prenons l'exemple d'une entreprise qui se compose d'une division A, dont le personnel majoritairement féminin œuvre dans le domaine de la restauration, et d'une division B, dont le personnel majoritairement masculin œuvre dans le secteur de l'informatique. Les salaires de la division A sont nettement moins élevés que ceux de la division B. Si la division A constitue un employeur distinct, les comparaisons ne se feront qu'entre les postes de cette division et pas avec ceux de la division B, en sus; comme ce serait le cas si c'était l'entreprise dans son entier qui était considérée comme l'employeur. Les ajustements salariaux qu'obtiendront alors les employés de la division A seront bien moindres. À dire vrai, ces questions se posent déjà. »

La prédominance

La notion de prédominance est cruciale dans la mise en œuvre de l'équité salariale puisqu'elle permet d'identifier les emplois qui font l'objet de ségrégation professionnelle. Afin de réaliser cette identification, il est nécessaire d'utiliser un ou plusieurs indicateurs. Ces indicateurs sont : le taux de représentation des femmes dans une catégorie d'emplois (60 % ou plus); la disproportion entre le taux de représentation d'un groupe dans une catégorie d'emplois et dans l'effectif total de l'entreprise; l'évolution historique du taux de représentation des femmes dans une catégorie d'emplois; et les stéréotypes occupationnels.

Il ne sera pas nécessaire le plus souvent d'utiliser plus d'un indicateur pour établir la liste des catégories d'emplois à prédominance féminine dans une entreprise. Afin de se faciliter la tâche, on pourra commencer par l'indicateur statistique de représentation des femmes dans une catégorie d'emplois. S'il y a ambiguïté, on devra par contre recourir à un ou plusieurs autres indicateurs pour clarifier la situation.

M^e Savard a conclu sa conférence en indiquant que cette loi n'est pas une panacée à toutes les inégalités salariales. « On a qu'à regarder tout le débat entourant les clauses orphelins. Certains employeurs tentent de les imposer dans les conventions. Il n'y a rien de surprenant à cela. Le porte-monnaie est la partie la plus sensible du corps humain. » *

1 Qui avait pour titre La terminologie de la loi : ce que vous devez savoir au sujet de certaines notions essentielles avant de vous engager dans le processus d'équité salariale.

2 Les entreprises qui, au 21 novembre 1996, avaient un programme d'équité salariale ou de relativité salariale complété ou en cours, ont jusqu'au 21 novembre 1998 pour le soumettre à la Commission de l'équité salariale. Celles qui n'ont jamais évalué les emplois et n'ont pas d'échelles salariales doivent procéder à l'évaluation des emplois dès que possible, créer le(s) comité(s) d'équité salariale et procéder à l'implantation formelle de l'équité selon les paramètres de la Loi.

3 Le nombre d'employés de l'entreprise détermine aussi les obligations et les recours des parties (articles 4, 6, 10, 31, 34). Egalement, les écarts salariaux doivent s'apprécier au sein d'une même entreprise sauf exception (article 1)...

4 Elle continue, toutefois, de dépendre de l'article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.

5 Elle n'a qu'une obligation de résultat, qui est de déterminer les ajustements salariaux nécessaires.

 

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