Validité d'une politique visant le dépistage de drogue

Discrimination directe ou indirecte?

Lina Desbiens, avocate*

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Le 1^er octobre 1990, la Banque Toronto-Dominion a adopté une politique exigeant que tous les employés nouveaux ou réembauchés se soumettent à des tests de dépistage de drogue. Ceux qui refusent de s'y soumettre sont congédiés pour avoir omis de se conformer à une condition d'emploi. L'employé dont le test est positif et qui a une dépendance envers la drogue peut perdre son emploi s'il refuse de se prévaloir de services de réadaptation qui sont mis à sa disposition ou si les efforts de réadaptation ne portent pas fruit. Les usagers occasionnels de drogues peuvent aussi perdre leur emploi s'ils continuent à consommer des drogues après avoir obtenu un résultat positif au test au moins trois fois.

La Banque soutient qu'elle a adopté cette politique en raison des préoccupations suivantes : l'existence d'un milieu de travail exempt de drogues, les répercussions possibles sur la santé des employés et leur rendement au travail, la sécurité des fonds et des renseignements financiers et, enfin, le lien possible entre la consommation de drogues illégales, les activités criminelles et la réputation de la Banque.

La Cour d'appel fédérale a récemment rendu un jugement déclarant à la majorité cette politique discriminatoire¹. Le juge en chef Isaac est toutefois dissident.

La contestation judiciaire de cette politique ne repose pas sur la violation du droit à la vie privée, mais sur des motifs de distinction illicite visés par la Loi canadienne sur les droits de la personne². Cette loi interdit aux employeurs d'adopter une ligne de conduite qui soit « susceptible d'annihiler » les chances d'emploi d'individus atteints d'une déficience. La déficience définie à l'article 25 de la loi comprend les individus qui ont une dépendance à la drogue.

Le Tribunal canadien des droits de la personne (le Tribunal) a conclu à l'absence de preuve de discrimination et a rejeté la plainte. La Section de première instance de la Cour fédérale a accueilli la demande de contrôle judiciaire en concluant que la politique constituait de la discrimination indirecte, mais qu'elle offrait un accommodement raisonnable. Elle a renvoyé l'affaire au Tribunal pour qu'il détermine si la politique a un lien rationnel avec le rendement.

M. le juge Robertson, de la Cour d'appel fédérale, a conclu dans son jugement que la politique de la Banque constituait un acte discriminatoire illicite au sens de la loi canadienne. Bien que la majorité de la Cour d'appel fédérale considère la politique comme discriminatoire, les opinions divergent quant à l'application de la doctrine à deux volets (discrimination directe ou indirecte) relative à la discrimination énoncée par la Cour suprême³.

De la discrimination...

Les trois juges s'entendent pour dire que la politique de la Banque constitue à première vue de la discrimination, c'est-à-dire qu'il s'agit d'une ligne de conduite qui « est susceptible d'annihiler » les chances d'emploi des individus qui ont une dépendance envers la drogue au sens de l'article 10 de la loi canadienne. Cependant, la Cour doit se demander si elle constitue de la discrimination directe par opposition à de la discrimination indirecte.

Il s'agit de discrimination directe lorsqu'un employeur adopte une pratique ou une règle qui, à première vue, établit une distinction pour un motif prohibé (race, religion, sexe, etc.). Il y a discrimination indirecte lorsque la politique, neutre à première vue, s'applique également à tous les employés mais a un effet discriminatoire pour un motif prohibé sur un seul employé ou un groupe d'employés en ce qu'elle leur impose des obligations non imposées aux autres employés. Dans le cas de la discrimination directe, l'employeur doit prouver qu'il s'agit d'une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Si l'employeur réussit à faire valoir ce moyen de défense, la politique demeure. S'il s'agit de discrimination indirecte, la politique demeure, mais l'employeur devra accommoder les individus lésés. Ces efforts d'accommodement doivent être faits dans la mesure où cela ne crée pas de contraintes excessives.

Selon le juge Robertson, la politique constitue de la discrimination directe. Selon lui, une règle d'emploi ne saurait être neutre lorsqu'elle vise à éliminer des employés qui appartiennent à une catégorie protégée par la loi, en l'occurrence les individus qui ont une dépendance envers les drogues. Pour que sa politique soit maintenue, la Banque devait donc démontrer qu'elle repose sur une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Le juge Robertson considère qu'elle n'a pas prouvé la nécessité d'adopter cette politique pour assurer l'exécution efficace et économique du travail en question. Il ajoute que la politique contestée doit avoir un lien rationnel avec l'emploi et être conçue de façon que l'exigence puisse être remplie sans imposer un fardeau excessif aux personnes visées. Ici, il n'existait aucune preuve d'un problème particulier de toxicomanie chez les employés de la Banque. Il n'y avait pas non plus de preuve de corrélation entre les vols commis par des employés et la consommation de drogues. Quant à l'intégrité des employés, le juge constate que toute relation de travail est fondée sur l'intégrité. Cet argument ne saurait donc être déterminant en l'espèce. L'affaire est renvoyée au Tribunal des droits de la personne afin qu'il examine le litige en tenant pour acquis que la politique de la Banque est discriminatoire et contraire à l'article 10 de la loi.

1 Banque Toronto-Dominion c. Commission canadienne des droits de la personne, C.F.A. A-392-96, le 23 juillet 1998 (D.T.E. 98T-1069).

2 L.R.C. 1985, c. H-6.

3 Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears Ltd., (1985) 2 R.C.S. 536 (J.E. 86-88 et D.T.E. 86T-39).

* M^e Desbiens est avocate à SOQUIJ.

 

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