L'équité salariale

Mise en oeuvre et enjeux

Éric Dufresne, avocat

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Les disparités salariales entre les femmes et les hommes persistent encore de nos jours en dépit du fait que le principe de l'équité salariale est reconnu, au Québec, depuis plus de 20 ans par la Charte des droits et libertés de la personne. », note M^e Jocelyne Olivier, présidente de la Commission de l'équité salariale, l'une des conférencières invitées à la journée de formation organisée par Les Éditions Yvon Blais portant sur la mise en œuvre de la Loi sur l'équité salariale (L.E.S.). Cette loi est entrée en vigueur le 21 novembre dernier. «La Charte s'est montrée impuissante à combattre la discrimination salariale systémique», constate M^e Olivier. «La Loi sur l'équité salariale a pour but de mettre fin à cette discrimination». Elle devrait entraîner des changements significatifs au niveau des salaires de maintes travailleuses, au cours des années à venir.

La présidente de la Commission, Jocelyne Olivier.

Inégalité salariale

L'inégalité salariale actuelle justifie-t-elle, de par son importance, cette intervention législative? Au Québec, le salaire moyen des femmes était égal à 70 % du salaire moyen des hommes, en 1994. La plupart des études sur la question indiquent que les trois quarts de l'écart salarial entre les hommes et les femmes seraient dus à des facteurs associés à la productivité, tels que le niveau de scolarité, la durée de l'expérience de travail, ou à d'autres caractéristiques objectives des individus, telles que le travail à temps complet ou à temps partiel, le taux de syndicalisation ou le secteur d'activité. Par contre, d'après M^me Marie-Thérèse Chicha, auteure de L'équité salariale: mise en œuvre et enjeux¹, «environ 10 à 15 % de cet écart serait dû à de la discrimination fondée sur le sexe.»

«La cause la plus importante de cette discrimination est la ségrégation professionnelle²», déclare M^me Chicha. «Cette ségrégation se traduit par une forte concentration des travailleuses dans un petit nombre d'emplois, des ghettos féminins où elles sont fortement représentées: infirmières, secrétaires, caissières, couturières. Plusieurs chercheurs ont observé que le salaire moyen d'une occupation semble inversement relié au degré de concentration des femmes dans cette occupation.»

But de la Loi

L'objectif de la Loi est justement de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans les catégories à prédominance féminine. Elle s'appuie donc sur le principe du salaire égal pour un travail de valeur égale, qui doit être distingué de celui du salaire égal pour un travail égal; ce dernier principe étant en général respecté de nos jours.

La L.E.S. est une loi proactive: elle exige l'instauration de l'équité salariale avant même le dépôt de plaintes en discrimination salariale; contrairement à la solution proposée par la Charte, qui exige l'établissement d'une preuve complexe. Elle oblige les employeurs à comparer les emplois à prédominance féminine et masculine et, si nécessaire, à aligner les salaires des emplois à prédominance féminine sur ceux des emplois à prédominance masculine équivalents. «Ce ne sont pas toutes les catégories qui devront être comparées, mais seulement celles où il y aurait pu y avoir de la discrimination», précise M^e Danielle Hébert de la CSN.

Application de la Loi

La Loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise, qu'elle soit privée ou publique, compte 10 salariés ou plus. Elle couvre l'ensemble des salariés; hormis les cas d'exclusions énoncés.

Les deux aspects principaux qui distinguent les obligations de chacun de ces groupes sont: l'élaboration d'un programme d'équité salariale (P.E.S.) et la formation d'un comité d'équité salariale. Les entreprises de 100 salariés et plus sont tenues, en principe, de former un comité et d'élaborer un programme. Celles de 50 à 99 salariés doivent simplement élaborer un programme. Les entreprises de moins de 50 salariés n'ont, elles, qu'une obligation de résultat: déterminer les ajustements salariaux nécessaires.

«Les entreprises ne doivent pas juste ajuster les salaires par rapport aux inégalités antérieures», indique M^e Daniel Carpentier, de la Commission de l'équité salariale. «Une fois que le programme d'équité salariale a été mis en place, l'employeur a l'obligation de maintenir l'équité salariale durant toute la vie de l'entreprise.»

Prédominance féminine

«La notion de prédominance est cruciale dans la mise en œuvre de l'équité salariale», affirme M^me Chicha. «C'est elle qui permet d'identifier les emplois qui font l'objet de ségrégation professionnelle». Comment détermine-t-on qu'une catégorie d'emplois est à prédominance féminine? La Loi fournit plusieurs indicateurs à cet effet. Le premier qui apparaît à l'article 55 (qui les énumère) énonce qu'une catégorie d'emplois est à prédominance féminine lorsqu'au moins 60 % des salariés qui occupent les emplois en cause sont des femmes. «L'économie étant actuellement très changeante, le législateur a formulé d'autres indicateurs plus qualitatifs³», explique M^me Chicha. «La Loi ne donne pas priorité à un indicateur plutôt qu'à un autre.»

Évaluation de la valeur de l'emploi

Une fois les emplois à prédominance féminine identifiés, il faut évaluer, en suivant un processus systématique de comparaison, la valeur relative de ces emplois. Selon l'article 57 de la Loi, l'employeur peut recourir à deux méthodes d'évaluation pour ce faire: l'une globale, la méthode de rangement, l'autre analytique, la méthode par points et facteurs. Quelque soit la méthode d'évaluation retenue, il faut tenir compte des quatre facteurs suivants: les qualifications physiques, intellectuelles et relationnelles requises pour occuper l'emploi évalué; les efforts physiques, intellectuels, psychiques et sensoriels qu'il requiert; les responsabilités qu'il faut assumer; et les conditions dans lesquelles le travail est effectué. Étant donné la diversité des catégories d'emplois à évaluer, il sera souvent nécessaire de subdiviser les quatre facteurs en sous-facteurs; par exemple, subdiviser les qualifications en aptitude analytiques, communication, dextérité... ou le facteur conditions de travail en sous-facteurs danger, saleté, stress...

Par la suite, il faut pondérer les facteurs et sous-facteurs selon leur degré d'intensité ou de difficulté, et leur importance relative pour l'entreprise. Cela donne une grille d'évaluation, qui sera ensuite appliquée aux caractéristiques des emplois. On détermine, après cela, le pointage total de chaque catégorie d'emplois. Enfin, on procède à l'estimation des écarts salariaux. L'estimation des écarts salariaux consiste à comparer les catégories d'emplois à prédominance féminine à celles à prédominance masculine de même valeur. Si cette comparaison montre un écart salarial défavorisant les femmes, l'employeur a l'obligation de combler cet écart. L'article 73 de la L.E.S. stipule que: «Un employeur ne peut, pour atteindre l'équité salariale, diminuer la rémunération des salariés qui occupent des emplois dans l'entreprise. Aux fins du présent article, la rémunération comprend la rémunération flexible et les avantages à valeur pécuniaire.»

Les différentes étapes menant à la détermination des écarts salariaux sont, en fait, beaucoup plus complexes que la présentation fort schématique qui vient d'être faite. D'après M^me Chicha, «la Loi sur l'équité salariale est une loi très détaillée. Sur les 134 articles qu'elle compte, plus de la moitié portent sur ces différentes étapes.»

Communication

«L'employeur doit fournir toute l'information nécessaire tant au comité qu'aux salariés, et tant au début qu'à la fin du processus de mise en place du programme d'équité salariale», expose M^e Hébert. La L.E.S. prévoit que l'employeur, ou le comité d'équité salariale, doit afficher les résultats obtenus à toutes les étapes du P.E.S. Un employeur doit, notamment, afficher les ajustements salariaux qu'il a déterminés pour atteindre l'équité salariale, ou alors un avis qu'aucun ajustement salarial n'est requis. «Il faut absolument garantir la diffusion de l'information, car c'est ce qui va assurer le succès d'un programme d'équité salariale.», assure M^e Hébert.

«Une bonne communication avec les employés constitue un enjeu majeur pour la compréhension et l'acceptation de la démarche d'équité salariale dans une organisation», confirme M^me Tania Saba, professeure à l'École de relations industrielles. «Compréhension et acceptation sont deux conditions cruciales à la réussite du programme d'équité. Elles facilitent la collaboration et la participation des travailleurs, deux choses essentielles; par exemple, pour la cueillette d'informations sur les catégories d'emplois. D'autre part, une bonne communication permet de limiter les craintes, les trop grands espoirs et l'émotivité qui entourent généralement les questions relatives au travail et au salaire⁴.»

Interprétation

«C'est à l'usage que l'on va découvrir les balises de la Loi sur l'équité salariale», note M^e France Saint-Laurent de chez Trudel Nadeau Lesage Larivière et Associés. Selon M^e Saint-Laurent, la L.E.S. soulève beaucoup de questions quant à son application et à la portée de certaines de ses clauses, en raison notamment de ses silences et de ses imprécisions.

Elle constate que «la notion d'entreprise, qui est au cœur même de la Loi⁵, n'a pas été définie par le législateur». Elle prévoit que la notion d'entreprise qui sera retenue, par les tribunaux, sera celle définie au Code civil du Québec (article 1525). De même, le cadre supérieur, qui est exclu du P.E.S. de par la Loi, n'est pas non plus définie dans celle-ci.

1 Chicha, M.-T., L'équité salariale : Mise en œuvre et enjeux, Les Éditions Yvon Blais inc., Cowansville, 1997.

2 La discrimination salariale «pure» ou directe serait, elle, une cause relativement négligeable; il s'agit des cas où, à travail égal ou substantiellement similaire, les femmes reçoivent un salaire inférieur à celui des hommes (par exemple une infirmière qui est moins payée qu'un infirmier pour le même travail). « Ce type de discrimination est relativement facile à identifier et à prouver.

3 On peut également tenir compte de la disproportion entre taux de représentation d'un groupe dans une catégorie d'emplois et dans l'effet total de l'entreprise, de l'évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans une catégorie d'emplois, et des stéréotypes occupationnels (par exemple, si le poste de réceptionniste est temporairement tenu par un homme, grâce à ce dernier critère, on pourra quand même le considérer comme étant à prédominance féminine).

4 Un programme d'équité salariale techniquement parfait peut rapidement devenir un cauchemar si on ne prend pas la peine de l'expliquer à tous les groupes concernés ou si l'on donne des explications qui diffèrent significativement d'un groupe à l'autre. (Pay Equity Guide 1989; 24)

5 Ainsi, c'est le nombre d'employés de l'entreprise qui déterminera l'assujettissement à la Loi ainsi que les obligations et recours des parties (articles 4, 6, 10, 31, 34). Egalement, les écarts salariaux doivent s'apprécier au sein d'une même entreprise sauf exception (article 1)...

 

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