Réorganisation administrative

Peut-on se départir des indésirables?

Louis Baribeau, avocat

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Lors d'une réorganisation administrative, l'employeur n'a pas carte blanche à l'égard des employés ayant trois ans ou plus de service continu. Il doit démontrer que le licenciement est la conséquence de difficultés économiques ou de changements technologiques et qu'il ne s'agit pas d'un congédiement déguisé. Lors d'un dîner-causerie de la section de droit du travail de l'Association du Barreau canadien, M^e Danielle Côté, avocate du cabinet Lavery de Billy, et M^e Myriam Bédard, avocate à la Commission des normes du travail, faisaient le point sur les pouvoirs de l'employeur en vertu de la Loi sur les normes du travail lors d'une réorganisation administrative.

M^e Danielle Côté explique d'emblée que le recours pour congédiement sans cause juste et suffisante, prévu à l'article 124 de la Loi sur les normes du travail, n'est pas ouvert au salarié licencié. « Un licenciement est la perte d'un emploi pour des motifs économiques ou en raison de changements technologiques. On parle plutôt d'un congédiement lorsque l'employeur met fin au contrat d'emploi pour des motifs subjectifs reliés aux caractéristiques mêmes du salarié », dit-elle.

M^e Myriam Bédard rappelle l'affaire Lamy c. Kraft¹ où la Cour d'appel indiquait que la compétence de l'arbitre ne dépend pas de la qualification faite par l'employeur de son propre geste. Selon la Cour, une telle approche serait trop restrictive. La compétence de l'arbitre dépend plutôt de la croyance subjective du salarié d'avoir été congédié. « Selon la Cour d'appel, il faut dépasser la qualification du geste posé par l'employeur et vérifier les critères qu'il a utilisés pour se départir du salarié », note M^e Bédard.

C'est probablement pour cette raison, fait-elle remarquer, que les objections préliminaires fondées sur la notion de licenciement se font maintenant plus rares. En effet, avant de se prononcer sur cette question, le décideur doit entendre toute la preuve.

Difficultés économiques

Une fois que l'employé a prouvé les conditions d'ouverture du recours prévu à l'article 124, le fardeau de prouver qu'il ne s'agit pas d'un congédiement, mais bien d'un licenciement repose sur les épaules de l'employeur. Premièrement, il doit prouver la nécessité d'une réorganisation administrative pour des motifs économiques ou encore en raison de changements technologiques. Deuxièmement, il doit convaincre le décideur que la réorganisation administrative n'était pas un prétexte, mais la véritable cause du départ du salarié. Autrement dit, l'employeur doit démontrer qu'il a agi avec impartialité et objectivité et non de manière discriminatoire ou arbitraire.

« Les difficultés financières peuvent être établies par la preuve d'une diminution des revenus ou du volume des commandes, par exemple la perte d'un client important. Cette preuve doit être étoffée et l'employeur doit être prêt à donner accès au tribunal à ses livres de comptabilité », explique M^e Côté.

La politique de l'entreprise

Pour prouver qu'il a agi avec objectivité, l'employeur peut prouver qu'il a appliqué une politique déjà établie dans l'entreprise. Il se déchargera aussi de son fardeau de preuve, s'il n'y avait pas de politique au sein de l'entreprise, mais qu'il a suivi un processus objectif.

Si l'application de l'ancienneté n'est pas une règle absolue, l'employeur doit néanmoins en tenir compte, rappelle M^e Myriam Bédard. Dans St-Onge c. Distribution RVI ltée² le commissaire avait conclu que l'employeur aurait dû licencier l'employé le plus récemment engagé avant le plus ancien.

« L'employé a deux moyens de défense. Il peut prouver que l'employeur n'a pas eu de difficultés économiques ou que la décision constitue un congédiement déguisé », mentionne M^e Côté. L'employé pourrait démontrer, par exemple, que durant cette période des augmentations de salaire ont été consenties aux employés ou que l'employeur a fait des investissements majeurs dans les locaux. Ou encore que les difficultés financières invoquées par la direction sont survenues après la décision de licencier ou congédier.

« Il peut y avoir congédiement déguisé même en l'absence de mauvaise foi de la part de l'employeur, dit M^e Bédard. C'est ce qui ressort de la décision rendue par la Cour d'appel dans l'affaire St-Georges c. Deschamps Pontiac Buick³. En l'espèce, la Cour d'appel estimait en effet qu'une erreur de communication quant à la nature du poste offert à un employé licencié peut constituer un congédiement déguisé. »

À plusieurs reprises, des salariés se sont plaints d'avoir été les premiers à être congédiés lors d'une réorganisation administrative parce qu'ils coûtaient le plus cher à l'entreprise. Il ressort des affaires Du Sablon c. Guindon⁴ et Rodriguez c. Les Aliments Pastamore⁵ que dans ces circonstances l'entreprise doit au moins offrir au salarié de conserver son emploi à un salaire moindre avant de mettre fin à son emploi.

¹  (1991 T-49)

²  (1996 T-1034)

³  (1997 T-1342)

⁴  (1997 T-57)

⁵  (Commissaire du travail, 18 octobre 1995, CM 95075286)

 

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