Comte-rendu des activités de formation au Congrès 1999

La mobilité professionnelle

Rolande Vallières, avocate

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Un de vos clients corporatifs veut engager un travailleur venant d'un autre pays... ou encore il désire envoyer un de ses employés à l'étranger pour une année de formation. Que devez-vous savoir afin de bien le conseiller? Quels sont les réflexes que vous devriez développer ?

Selon M^e Chantal Arsenault, du bureau Brunet, Arsenault à Montréal, il est capital pour tous les praticiens d'être sensibilisés au concept de la mobilité professionnelle. Problème d'actualité, l'exode des cerveaux oblige en effet les entreprises d'ici à rechercher des travailleurs qualifiés venant des quatre coins du monde. « Ces questions font maintenant partie du quotidien des entreprises canadiennes », explique M^e Arsenault. Lorsqu'une entreprise ne trouve plus au Canada la main-d'œuvre requise ou nécessite la présence d'un travailleur, elle peut faire des recherches de main-d'œuvre sur le marché mondial et devenir ainsi plus compétitive. « Mais, une fois l'employé trouvé, il faudra faire le nécessaire pour permettre à cette perle rare de joindre les rangs de l'entreprise et ce, le plus rapidement possible. »

Le processus de validation

« Dans ce contexte, il est fort utile de connaître d'abord le mécanisme de validation qui constitue la règle de base lorsqu'il s'agit de permettre à un ressortissant étranger de travailler au Canada », explique M^e Arsenault. Examinant la mécanique du traitement des dossiers par Ressources humaines Québec et Immigration Canada, M^e Arsenault souligne que l'autorisation d'emploi ne pourra être émise que s'il est démontré qu'elle n'aura pas d'effet néfaste sur le marché de l'emploi canadien.

La demande initiale d'autorisation d'emploi devra être présentée au Service de développement des ressources humaines Canada. Elle devra également être approuvée par le ministère québécois des Relations avec les citoyens et de l'Immigration. Dans le cadre de la validation, l'employeur a l'obligation de démontrer qu'aucun Canadien n'est ni compétent ni disponible pour effectuer l'emploi. L'employeur devra donc faire la preuve qu'il a effectué tous les efforts de recrutement requis. « Il est important de comprendre que la validation est celle de l'emploi et non pas du candidat », fait remarquer M^e Arsenault. Le processus de validation vise donc à évaluer le besoin de l'entreprise alors que les services d'immigration effectueront ensuite la vérification des compétences du candidat et de son admissibilité au Canada.

Une fois la validation obtenue, le candidat devra présenter sa demande d'autorisation d'emploi au Service des visas de l'Ambassade du Canada.

Pièges à éviter

M^e Arsenault soulève certaines difficultés fréquemment rencontrées dans la présentation d'une demande de validation d'offre emploi. Ainsi, il est capital que le poste offert soit bien défini en fonction non seulement du besoin de l'entreprise, mais aussi en considération des ressources potentiellement disponibles au Canada. Elle met en garde contre une définition trop large qui rendrait pratiquement impossible la distinction du candidat comparativement à la main-d'œuvre canadienne.

Voie rapide

La validation est un processus très long et empreint d'incertitudes. Des mécanismes plus rapides répondront souvent mieux aux besoins des clients. Existe-t-il des moyens légaux pour faire en sorte qu'une entreprise bénéficie des services d'un employé-clé le plus rapidement possible? M^e Arsenault fait ressortir certaines exemptions à la loi qui permettent de court-circuiter la procédure normale. Elle mentionne les articles 19 et 20 du Règlement sur l'immigration qui prévoient deux types
d'exemptions. Elle note que dans certains cas, il sera également possible pour un candidat de présenter sa demande directement au point d'entrée (à l'aéroport ou à la frontière terrestre). Cette dernière option n'est toutefois ouverte qu'aux candidats ne devant pas obtenir un visa de visiteur avant de se présenter au Canada.

M^e Arsenault donne des exemples d'autres situations où une dispense est envisageable. Ainsi, de nombreux traités internationaux (ALENA, GATS, etc.) permettent une circulation plus facile de la main-d'œuvre. Dans certains cas, ils permettront aux entreprises canadiennes de bénéficier des services du candidat visé en parfois moins de 48 heures. Le Règlement sur l'immigration prévoit également plusieurs exceptions permettant l'émission d'une autorisation de travail en impliquant uniquement les services d'immigration canadiens à l'étranger. « Dans ces cas, note M^e Arsenault, il n'est pas nécessaire d'obtenir l'accord du ministère de l'Immigration. »

Dilemme

L'employeur doit-il opter pour un permis de travail temporaire ou pour la résidence permanente? « Il n'y a pas de réponse absolue », constate M^e  Arsenault, qui examine les avantages et inconvénients que comporte chacune de ces options pour l'entreprise. « Lorsqu'il est question de résidence permanente, assurez-vous toujours d'indiquer à vos clients que les démarches prennent du temps. Et pour ce qui est du permis de travail, ne vous avancez jamais à en promettre l'obtention dans un délai de quelques jours. La mobilité professionnelle et l'immigration sont des domaines où beaucoup trop souvent l'improvisation met en péril l'intérêt bien fondé d'entreprises canadiennes. Assurez-vous de bien connaître toutes les informations pertinentes avant de vous engager dans ce processus », conseille-t-elle en terminant.

 

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