Obligation d'accommodement d'un salarié

Syndicat comme employeur sont responsables

Sylvie Théoret, avocate*

---

La Cour supérieure a condamné un syndicat et un employeur à payer près de 21 000 $ de dommages-intérêts à un salarié pour avoir négocié une clause de convention collective qui était discriminatoire à son égard. Il s'agit de l'affaire Spreitzer c. Industries James MacLaren inc. (division forestière)¹.

Le salarié est membre du mouvement religieux des Adventistes du septième jour. En cette qualité, il lui est interdit de travailler depuis le coucher du soleil le vendredi jusqu'au coucher du soleil le samedi. En 1987, l'employeur a instauré un horaire de rotation par lequel les salariés devaient, au besoin, travailler le samedi à intervalles réguliers. Il a suggéré au syndicat accrédité à cette époque (la Fraternité) d'apporter à la convention collective un amendement qui relèverait le salarié de son obligation de travailler le samedi. Convoqués en réunion, ses collègues ont refusé; ils consentiraient peut-être à le remplacer le samedi, mais au taux des heures supplémentaires. L'employeur a rejeté cette proposition. Parce qu'il a tout de même refusé de travailler le samedi, on l'a suspendu. Il a alors déposé un grief, qui a été rejeté par le Tribunal d'arbitrage². Entre-temps, il a produit une plainte à la Commission des droits de la personne, qu'il a ensuite retirée. Plus tard, un autre syndicat (le Syndicat canadien) a été accrédité. Durant les négociations de la nouvelle convention collective, on a rappelé le salarié au travail.

Cependant, ses collègues ont décidé de faire la grève (six mois) juste avant la date de son retour. Finalement, une nouvelle convention a été signée, reconduisant la clause qui permet à l'employeur d'établir deux horaires de travail avec rotation ; rien n'était toutefois prévu pour accommoder le salarié. Il s'est adressé à la Cour supérieure, réclamant compensation pour le préjudice subi en raison de l'application du nouvel horaire de travail. Soutenant que l'employeur, la Fraternité et le Syndicat canadien avaient enfreint les dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne³, il a exigé le remboursement du salaire perdu ainsi qu'une indemnité à titre de dommages moraux et de dommages exemplaires. L'employeur et le Syndicat canadien ont invoqué l'irrecevabilité de l'action, argument qui a été rejeté à la fois par la Cour supérieure et par la Cour d'appel⁴.

Dans le jugement rendu, M. le juge Charles B. Major a d'abord décidé que le recours fondé sur la convention collective 1985-1988 devait être rejeté puisqu'un tribunal d'arbitrage avait déjà tranché la question.

D'autre part, le juge a conclu qu'il en était autrement du recours fondé sur la convention collective 1988-1991. En ce qui a trait à la responsabilité, l'action du salarié contre l'employeur et le Syndicat canadien devait être considérée comme une réclamation en dommages-intérêts. En effet, tant l'employeur que le syndicat ont omis de négocier une convention collective qui prévoyait un accommodement éliminant les effets préjudiciables de l'implantation de l'horaire de travail du mardi au samedi. La Cour précise d'ailleurs que l'employeur qui veut se prévaloir d'une règle générale établissant une discrimination fondée sur la religion doit démontrer qu'il a pris en considération toutes les répercussions de cette règle sur les pratiques religieuses des personnes visées et qu'il n'existait aucune solution raisonnable qui ne lui aurait pas imposé de contraintes excessives. Dans la présente affaire, la Cour a retenu que le salarié avait toujours été disposé à pallier son absence du samedi par un travail à une autre période durant la semaine. Le juge Major a conclu que l'employeur ne pouvait prétendre que l'acceptation de cette solution (qui lui aurait coûté 800 $ par année) représentait une contrainte excessive lui causant un préjudice sérieux. En conséquence, la Cour a déterminé qu'il devait être tenu responsable des dommages subis par le salarié. Quant au Syndicat canadien, la Cour a estimé que son omission de régler rapidement ce différend avait entraîné pour le salarié des pertes de salaire ainsi que des difficultés émotionnelles et des inconvénients pour lesquels il méritait compensation.

La Cour a établi qu'elle n'était pas compétente ratione materiae pour accorder des dommages-intérêts pour la période où la convention 1985-1988 était en vigueur. Vu l'urgence de la situation, le salarié était malgré tout en droit de s'attendre à ce que l'employeur et le Syndicat canadien se mettent rapidement à la tâche pour régler leur différend. En revanche, compte tenu de la période de grève, où il n'aurait de toute façon pas travaillé, ainsi que du salaire gagné dans un autre emploi, la Cour a fixé la perte de revenus à 10 832 $. Quant à la réclamation pour la période postérieure à la grève, la Cour l'a rejetée puisque l'employeur avait mis fin à l'horaire du mardi au samedi et que les motifs pour lesquels il n'avait pas rappelé le salarié n'étaient aucunement liés aux convictions religieuses de ce dernier. Néanmoins, la Cour a accordé la somme de 10 000 $ à titre de dommages moraux. Quant à la réclamation de 20 000 $ à titre de dommages exemplaires, elle a été accueillie en partie contre l'employeur. Selon le juge Major, l'employeur a, de toute apparence, induit le salarié en erreur en s'engageant auprès de ce dernier et auprès de la Commission des droits de la personne, en novembre 1988, à modifier la clause en litige afin de lui permettre de travailler selon « un horaire adapté à sa religion ». Puisque c'est cet engagement de l'employeur qui avait incité le salarié à demander à la Commission de fermer son dossier, la Cour a considéré que l'employeur avait alors fait preuve de mauvaise foi. Il a donc été condamné à verser 3 000 $ à titre de dommages exemplaires.

Ce jugement applique le principe établi par la Cour suprême du Canada dans
l'affaire Central Okanagan School District No.23 c. Renaud⁵, selon lequel le syndicat a un rôle actif dans la recherche d'un compromis raisonnable lorsqu'un membre de l'unité est victime de discrimination en raison de la mise en pratique d'une ou de plusieurs clauses de la convention collective. Son omission de négocier une clause ne comportant pas d'effet préjudiciable peut engager sa responsabilité civile au même titre que celle de l'employeur.

¹ C.S. Hull 550-05-000704-901, le 18 septembre 1998 (D.T.E. 98T-1133 et J.E. 98-2215) (porté en appel : C.A. Montréal 500-09-007256-985 et 500-09-007257-983). Retenu pour publication dans les recueils [1998] R.J.Q. et [1998] R.J.D.T.

² Fraternité nationale des charpentiers, menuisiers, forestiers, travailleurs d'usines, section locale 99 et Industries James Maclaren Inc., [1989] T.A. 76 (D.T.E. 89T-44).

³ L.R.Q., c. C-12.

⁴ Industries James MacLaren inc. c. Spreitzer, [1995] R.D.J. 497 (C.A.) (D.T.E. 95T-878 et J.E. 95-1524).

⁵ (1992) 2 R.C.S. 970 (J.E. 92-1483 et D.T.E. 92T-1083)

* Avocate à SOQUIJ.

 

Retour au haut de la page

© Barreau du Québec 1996-2012