Les récents développements

Quoi de neuf en droit du travail?

André Giroux

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La Cour suprême du Canada nous convie à faire table rase des concepts de discrimination directe et indirecte », affirmait M^e Jean-Yves Brière, avocat au cabinet Brière, Caron, conférencier lors d'un récent colloque sur le droit du travail organisé par le Service de formation permanente du Barreau du Québec.

Des décisions arbitrales relatives à l'utilisation d'Internet sur les lieux du travail commencent à être rendues.

Deux décisions modifient considérablement l'approche de la Cour suprême : Colombie-Britannique (Public Services Employes Relations Commission) c. BCGSEU [1999] 3 R.C.S. 3 et Colombie-Britannique (superintendent of Motor Vehicules) c. Colombie-Britannique (Concil of Human Rights), J.E. 2000-43 (C.S.C.)

Dans le premier cas, une pompière forestière est congédiée après avoir échoué les tests de course à pied. Dans le second, une personne souffrant de perte de la vision périphérique se voit refuser le renouvellement de son permis de conduire.

La Cour suprême met en œuvre une méthode dite unifiée, constituée de trois étapes distinctes : 1. la règle doit avoir été adoptée dans un but rationnellement lié à l'exécution du travail; 2. l'employeur doit démontrer qu'il a adopté cette règle de bonne foi; 3. l'employeur doit démontrer qu'il lui a été impossible de composer ou d'accommoder le plaignant sans qu'il n'en résulte une contrainte excessive pour l'entreprise.

À défaut de franchir ces trois étapes, conclut M^e Brière, « la règle ne pourra être considérée comme une exigence professionnelle normale et en conséquence, elle devra être annulée. L'aspect le plus percutant, estime-t-il, voudra que dans tout dossier de discrimination en matière d'emploi, la question de l'accommodement sera souvent capitale. »

Vie privée du salarié

L'arrêt Bridgestone (1999) R.J.D.T. 1075 (C.A.) marque un tournant dans le respect de la vie privée des salariés, opine M^e Mario Évangéliste, procureur au Service juridique de la CSN.

« La Cour décide qu'appliqué à la surveillance des salariés à l'extérieur du travail, constate-t-il, le droit à la vie privée suit la personne. (...) Cette précision et cette application du droit à la vie privée rompent avec la jurisprudence arbitrale où l'on décidait qu'il n'y avait pas atteinte au droit à la vie privée parce qu'un salarié se trouvait dans un lieu public pouvant être vu de quiconque. »

Une deuxième rupture concerne les effets du devoir de loyauté du salarié envers l'employeur. La sentence arbitrale, dans Bridgestone, mentionnait que ce devoir de loyauté est « ...susceptible d'entraîner une renonciation de la part du salarié à certains éléments de sa vie privée à la faveur de son employeur... ».

Or, la Cour d'appel écrit que « le rapport de dépendance juridique et fonctionnelle ne colore cependant pas toutes les relations entre l'employeur et le salarié, notamment hors de l'établissement. Même à l'intérieur de celui-ci, peuvent se poser des problèmes de protection du droit à la vie privée et de la dignité du travailleur. (...) Bien qu'admises en vertu de l'article 35 C.c.Q., des renonciations à la protection de la vie privée doivent être précises et explicites. »

Troisième rupture. « On ne retrouve pas dans la jurisprudence arbitrale antérieure à l'arrêt Bridgestone l'application de l'article 9.1 de la Charte des droits et libertés de la personne au cas de violation du droit à la vie privée dans les cas de filatures des salariés ordonnées par l'employeur, affirme M^e Évangéliste. En fait, les arbitres vont se référer davantage à un test maison... »

Or, la Cour d'appel écrit : « la surveillance peut être admise si elle est justifiée par des motifs rationnels et conduite par des moyens raisonnables, comme l'exige l'article 9.1 de la Charte québécoise. » « Il ne s'agit pas d'une rupture anodine, estime M^e Évangéliste (...). Le fardeau de la preuve est déplacé vers l'employeur puisque c'est ce dernier qui doit se justifier. »

Malgré ces changements, la Cour d'appel a considéré la filature justifiée. « La Cour a fixé la barre bien basse, estime l'avocat de la CSN. Dans le test de proportionnalité, il existe également l'obligation d'utiliser d'autres moyens moins attentatoires. » Or, plusieurs autres possibilités permettaient de vérifier l'état de santé du salarié.

M^e Évangéliste a comparé l'arrêt Bridgestone à l'arrêt Mascouche (J.E. 99-1554), dans lequel la Cour d'appel aborde l'atteinte à la vie privée, non plus sous l'angle de l'article 9.1 de la Charte québécoise, mais sous l'angle de l'article 2858 C.c.Q..

Internet

Les décisions arbitrales relatives à l'utilisation d'Internet sur les lieux de travail commencent à être rendues. M^e Rhéaume Perreault, de l'étude Heenan Blaikie, en a fait part, de même que quelques décisions rendues au Canada anglais et aux États-Unis. « Les tribunaux et arbitres de griefs se sont montrés réticents à maintenir un congédiement à la suite d'une utilisation inappropriée de l'équipement informatique, constate-t-il. En effet, la faute reprochée doit être combinée à certains facteurs aggravants : refus de reconnaître sa faute, tentative de camouflage, incident culminant, vol de temps, etc. De plus, une politique d'utilisation doit être appliquée de façon constante par l'entreprise pour que l'arbitre puisse y référer. (...) les tribunaux et les arbitres de griefs considèrent les malversations informatiques comme étant des fautes relativement mineures. »

Quant au droit de surveillance de l'employeur, « les règles qui existent et qui s'imposent à l'employeur lorsqu'il veut procéder à la surveillance des salariés à l'aide de caméras s'appliquent avec les adaptations nécessaires. Ces limitations sont la pertinence, la raisonnabilité et l'absence d'intention malicieuse. »

Le harcèlement

M^e Christian Brunelle, de l'étude Pothier Delisle, a traité de la notion de harcèlement. Adopté en 1983, l'article 10.1 de la Charte des droits et libertés de la personne stipule que « nul ne doit harceler une personne en raison de l'un des motifs visés dans l'article 10. »

Il suggère l'adoption de politiques anti-harcèlement plus élaborées. « Si de telles politiques sont fréquentes en matière de harcèlement sexuel, elles se font nettement plus rares en matière de harcèlement relié, par exemple, à la race, l'orientation sexuelle, la religion, la langue, la condition sociale ou le handicap d'une personne. »

La loyauté de l'employeur?

Le Code civil du Québec prévoit expressément le devoir de loyauté du salarié envers l'employeur. La réciproque existe-t-elle? Fernand Morin, professeur en relations industrielles à l'Université Laval, répond par l'affirmative en se basant notamment sur les articles 6 et 7 C.c.Q., relatifs à la bonne foi. « Comment un employeur pourrait-il être de bonne foi et déloyal? », demande-t-il.

Estimant que les mises à pied massives sont souvent causées par des jugements à courte vue, il signale qu'outre certaines conventions collectives, « nous ne disposons d'aucun encadrement juridique relatif aux licenciements collectifs ou massifs. »

Au roulement systématique de la main-d'œuvre et à la sous-traitance, il préfère le réseautage d'entreprises et la formation professionnelle continue.

Invoquant aussi l'article 2087 C.c.Q., il estime que « le devoir de l'entreprise moderne envers son personnel consisterait à lui faciliter l'adaptation en continu aux transformations futures et le sauver ainsi d'une vétusté précoce. »

Il reconnaît que cet enjeu de loyauté de l'employeur demeure à forte teneur politique et note que « pour les juristes, le défi consisterait à savoir tirer tout le suc des grandes règles du Code civil du Québec. »

Divulgation de la preuve

L'employeur est-il tenu de divulguer sa preuve avant l'arbitrage? Non, plaide M^e Jean-Marc Brodeur, associé du cabinet Loranger Marcoux.

On ne peut s'inspirer ni du droit criminel, ni du droit civil, estime l'avocat. « Un syndiqué qui conteste son congédiement n'a d'aucune façon été accusé d'une infraction au sens du droit criminel. (...) Le procureur de l'employeur ne se retrouve nullement dans la position du procureur du ministère public. Les « fruits de l'enquête » lui appartiennent bel et bien (et non pas au public, pour paraphraser Stinchombe) et ce, dans le but de remplir son mandat et gagner sa cause! »

Quant aux affaires civiles, « où les règles adoptées favorisent la communication de la preuve... », l'avocat signale qu'elles donnent aussi « le droit au défendeur, avant même d'avoir dû exposer sa cause et produire quelque document ou preuve que ce soit, d'interroger au préalable le demandeur. »

« Obliger l'employeur à divulguer des éléments de sa preuve serait peut-être un moindre mal si l'on assortissait cette obligation de cette faculté d'obtenir au préalable une version sous serment du plaignant. » Ce qui pourrait complexifier le processus d'arbitrage au détriment de sa nature informelle et expéditive, reconnaît-il.

L'avocat conclut que c'est dans la source première des pouvoirs de l'arbitre, la convention collective, que doivent se retrouver les dispositions relatives à la communication préalable de la preuve.

Les dommages exemplaires

M^e Louise Dubé, du cabinet Heenan Blaikie, a fait le point sur les pouvoirs de l'arbitre d'ordonner le paiement de dommages exemplaires. Elle souligne que contrairement à la common law, « en droit civil québécois, la réparation a une vocation strictement compensatoire. »

Ce n'est qu'exceptionnellement que la loi permet l'octroi de dommages exemplaires qui pourront être ordonnés. Et dans une convention collective, ce n'est que par l'intégration d'une clause pénale qu'un arbitre pourrait attribuer des dommages-intérêts de nature punitive.

Dans une décision de la Cour supérieure, confirmée par la Cour d'appel, et dont requête pour autorisation est présentée devant la Cour suprême, le juge Dalphond écrit que le Code du travail « n'autorise pas un arbitre à modifier le droit québécois et à permettre l'octroi de dommages punitifs là où le législateur ou les parties n'en ont prévu expressément... » (C.U.M. c. Morin D.T.E. 99T-537 (C.S.))

Indemnités de départ

Enfin, M^e François Leduc, de l'étude Leduc, Sicard, Bécotte, Duchesne, a traité du droit à l'indemnité de départ en cas de licenciement. Il rappelle que l'article 2092 C.c.Q. prévoit que le salarié ne peut renoncer à ce droit. Il soulève les contradictions que posent les diverses dispositions d'ordre public applicables en matière de licenciement d'un employé syndiqué.

 

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