Rupture du lien d'emploi

Comment éviter le pire?

Lise I. Beaudoin, avocate

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Les aspects pratiques des mesures disciplinaires et administratives, les contentieux résultant de la rupture du lien d'emploi, la rémunération de départ et divers aspects de l'entente de terminaison d'emploi ont fait l'objet de discussions lors du dernier mini-colloque en droit du travail organisé par le Service de la formation permanente du Barreau. Quatre sujets pour quatre conférenciers, qui ont présenté tant les perspectives patronale que syndicale.

Imposition de mesures

La rupture du lien d'emploi entre un travailleur et un employeur n'est pas si simple, plusieurs aspects doivent être analysés par les deux parties

Dans tout processus de terminaison d'emploi, il importe avant toute chose de déterminer si l'on est en présence d'une mesure administrative (sanction d'un comportement non directement imputable à l'employé) ou d'une mesure disciplinaire (sanction d'un manquement volontaire de l'employé). Cette distinction est fondamentale, rappelle M^e Benoît Turmel, car elle a une influence non négligeable sur les pouvoirs du décideur (de l'employeur) et sur les formalités entourant la mesure elle-même. Aussi, le décideur jouit de pouvoirs larges lorsqu'il s'agit d'une mesure disciplinaire, mais par contre restreints lorsqu'il s'agit d'une mesure administrative. Et dans le cas d'une mesure disciplinaire, plusieurs règles doivent en général être respectées, certaines ne trouvant pas nécessairement application lors d'une mesure administrative, telles la progression des sanctions (partant de la réprimande, à la suspension, à la probation, à la rétrogradation jusqu'au congédiement), la prohibition de la double sanction ainsi que les formalités contenues dans la convention collective. Les principales mesures administratives sont quant à elles l'avertissement, la mise en demeure, la coupure de salaire, la rétrogradation, la suspension et le congédiement.

Comment choisir la mesure disciplinaire appropriée? M^e Turmel insiste sur le fait qu'il faut considérer l'ensemble de la situation avant de prendre toute décision. Il faut d'abord établir clairement tous les faits ayant entouré la commission de l'acte répréhensible. S'agit-il d'un fait isolé ou d'une habitude de l'employé, tel l'employé au dossier disciplinaire vierge qui, la veille de Noël, vole une caisse de bière, ou tel le caissier au dossier trouble qui vole régulièrement de la marchandise? Cette analyse sera ensuite déterminante dans la prise de décision. Dans tous les cas, l'employeur doit être particulièrement vigilant afin d'éviter que ses décisions ne soient interprétées comme imposant une double sanction. La suspension suivie d'un congédiement pourrait par exemple être considérée comme une double sanction si au moment de la suspension l'employeur ne précise pas suffisamment clairement dans sa lettre à l'employé que la suspension lui est imposée en attendant les conclusions de l'enquête sur sa conduite.

L'employeur doit également éviter toute discrimination. Aussi, il verra autant que possible à imposer à tous les employés la même sanction pour le même incident.

Indemnités de départ

Il est bien établi que l'employeur doit donner un préavis raisonnable de la date de fin d'emploi, à défaut il devra verser une indemnité de départ y donnant lieu, sauf en cas de terminaison d'emploi pour motifs sérieux, rappelle pour sa part M^e Renée Goyette. Les paramètres de cette règle, qui vise essentiellement à favoriser un départ le plus humain possible, sont largement l'œuvre des tribunaux¹, et ils existent indépendamment de ceux établis aux articles 82 de la Loi sur les normes du travail (LNT) et 2092 du Code civil du Québec (C.c.Q.). C'est pourquoi M^e Goyette a offert une revue de diverses indemnités accordées par les tribunaux, en considérant toujours comme il se doit les particularités du dossier du salarié, comme les circonstances de son engagement, son âge, ses difficultés à se trouver un nouvel emploi (scolarité pauvre), les difficultés financières de l'entreprise, la manière de congédier et la faute contributoire (appelée aussi near cause). Elle a aussi fait état brièvement de la théorie de common law dite du ball park selon laquelle le tribunal examine la raisonnabilité de l'indemnité ou du préavis proposé par l'employeur, mais qui ne trouve pas encore application au Québec.

Le texte de la conférence de M^e Goyette incorpore un outil fort précieux consistant en un relevé de plus de 80 décisions (de 1983 à 2000) présenté sous la forme d'un Tableau d'indemnités de départ accordées par les tribunaux civils, et faisant état pour chaque décision des principaux paramètres (fonction, salaire, années de services, âge, indemnité accordée, dommages ou autres indemnisations le cas échéant).

La transaction

La rupture du lien d'emploi se concrétise souvent par la rédaction d'une entente, dont le contenu peut être fort variable selon les cas. Le professeur Jean-Pierre Villaggi a révisé surtout les aspects généraux du cadre juridique de ces ententes, qui sont en réalité des transactions au sens de l'art. 2631 C.c.Q. lorsque les éléments constitutifs sont présents (concessions ou réserves réciproques, accord de volontés, procès évité, règlement hors cour, etc.). Et précise-t-il, « il ne peut y avoir transaction si le plaignant (l'employé) n'a pas accepté de renoncer à tout recours en contrepartie de l'indemnité que l'employeur lui a accordée lors de la rupture d'emploi ». La transaction étant par ailleurs l'objet de la protection d'ordre public prévue à l'article 2092 C.c.Q., « le salarié ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité du préjudice qu'il subit, lorsque le délai congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive² ». L'article 2092 C.c.Q. ne porte pas par ailleurs atteinte à la liberté contractuelle, de préciser M^e Villaggi. En effet, lorsque l'employeur se comporte correctement en respectant les droits de l'employé, la transaction fait force de loi entre les parties. Mais s'il agit de façon abusive au moment de la résiliation du contrat de travail, le tribunal interviendra.

Contentieux

M^e Brière a présenté en premier lieu une synthèse des principes et de la jurisprudence relativement à l'ensemble des recours administratifs pouvant donner lieu à un contentieux à la suite de la rupture du lien d'emploi, par exemple ceux en vertu de la LNT, en passant par les pratiques interdites en vertu du Code du travail, la protection de certains droits en vertu de lois diverses telles que la Charte des droits et libertés de la personne, la Charte de la langue française, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et la Loi sur l'équité salariale pour ne nommer que celles-là. La LNT, a-t-il rappelé, est une des plus importantes lois du travail, tant sur les plans qualitatif que quantitatif. D'abord « elle circonscrit le contrat de travail et assure à tous le respect de certaines normes minimales. De plus, elle vise un nombre considérable de salariés puisqu'elle s'applique directement à plus de 1,3 million de salariés répartis dans 160 000 entreprises. Finalement, elle donne lieu à un contentieux extrêmement prolifique; près de 30 000 plaintes de toutes sortes sont déposées chaque année ». Il s'est penché par la suite sur les divers recours présentés devant les tribunaux de droit commun, notamment sur les principes établis dans les recours à l'encontre d'un congédiement et sur ceux relatifs aux obligations de loyauté et de non-concurrence. Comme ses prédécesseurs, toutes ses analyses sont appuyées par une jurisprudence autorisée et à jour.

¹  Depuis notamment Columbia Builders Suppliers Co. c. Bartlett, (1967) B.R. 111 jusqu'à nos jours.

²  Commission des normes du travail c. Quesnel, D.T.E. 99T-798 (C.Q.).

 

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