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Un sujet délicat et particulièrement explosif

Harcèlement et violence au travail

Lise I. Beaudoin, avocate

Par le nombre de personnes qui ont assisté au colloque organisé par le Service de la formation permanente du Barreau (SFP) sur Le harcèlement ou la violence au travail, force est de constater la réalité de l'intérêt que le sujet suscite. Quatre thèmes se rapportant au harcèlement en milieu de travail ont été abordés : les perspectives psychiatriques, la question de savoir s'il peut entraîner une lésion professionnelle, la mise en œuvre de la Charte des droits et libertés de la personne (la Charte) et les devoirs et la responsabilité de l'employeur.

Psychiatrie et opinions d'expert

Le Dr Louis J. Bédard, médecin psychiatre, a offert un survol des théories biologiques, psychologiques et sociologiques les plus fréquemment avancées et débattues pour expliquer et comprendre le harcèlement sexuel, en particulier, et l'agressivité dans les milieux de travail. Selon l'une d'entre elles, « les milieux de travail où il existe un équilibre numérique entre les hommes et les femmes sont ceux où l'on rapporte le moins de harcèlement ». Ce qui, de dire le Dr Bédard, apporterait de l'eau au moulin à une autre hypothèse, celle dite du « débordement des rôles sexuels », qui se retrouverait notamment dans les milieux où l'on n'est pas habitué à voir évoluer des membres de l'autre sexe.

Rappelant certaines limites médico-légales, il conclut en soulignant qu'il peut être pertinent pour l'avocat qui demande une opinion d'expert à un psychiatre de lui spécifier « s'il y a des sujets qui ne devraient pas être abordés dans son rapport. Dans les cas de harcèlement à caractère sexuel plus spécifiquement, il convient de mentionner si les antécédents d'une personne disant avoir été victime ou encore accusée d'avoir harcelé pourront être exposés ou décrits ». Car une histoire d'abus passée peut non seulement façonner la personnalité d'une personne mais également exacerber sa sensibilité au contexte sexuel et aussi, par un mécanisme qui n'est pas encore bien compris, augmenter le risque qu'elle soit à nouveau victimisée.

Il faut enfin, croit-il, se garder « d'abuser » de la psychiatrie, car le concept de harcèlement est juridique et non médical, « et par conséquent, il n'appartient pas au psychiatre, ni directement ni indirectement, de décider s'il y a eu harcèlement dans un cas donné ». C'est une question d'appréciation par le juge et non pas de preuve médicale.

Une lésion professionnelle?

Le harcèlement au travail peut-il entraîner une lésion professionnelle?, se demande Me Lina Crochetière. La compétence de répondre à la question posée revient à la CSST puis, en cas de contestation depuis le 1er avril 1998, à la CLP (auparavant à la CALP). Pour répondre à la question, Me Crochetière a débuté par une analyse de l'évolution jurisprudentielle sur la notion de lésion professionnelle. Elle a poursuivi avec une revue des situations susceptibles de faire échec à l'admissibilité d'une réclamation (le contexte normal ou habituel de travail, les problèmes personnels, la perception subjective des événements, les difficultés du travailleur au plan relationnel et l'exercice du droit de gérance de l'employeur) et des exemples jurisprudentiels portant sur le harcèlement de type général et le harcèlement à caractère sexuel.

Au terme de son analyse, Me Crochetière a constaté que l'admissibilité d'une réclamation de lésion professionnelle pour cause de harcèlement est évaluée par le tribunal de la même manière que tout autre type de réclamation, c'est-à-dire en fonction de la prépondérance de la preuve. Certains éléments ressortent toutefois de la jurisprudence. Ainsi, la preuve factuelle occupe souvent le premier plan et sa valeur probante est minutieusement évaluée. La crédibilité des témoins est soigneusement examinée. La corroboration est souvent jugée utile, de même que le dépôt de tout document ou de toute pièce appuyant les prétentions. Et lorsqu'il s'agit d'une lésion psychologique, une preuve médicale spécialisée est souvent produite.

Mise en œuvre de la Charte

Me Marc-André Dowd rappelle que la Charte accorde une protection à l'encontre de situations de harcèlement, notamment en milieu de travail. Et il a offert aux participants du colloque le résultat de son étude sur l'étendue et les limites de cette protection, tout en s'interrogeant au passage sur les divers droits fondamentaux susceptibles d'être compromis par la présence d'un harcèlement en milieu de travail.

Me Dowd dégage un dénominateur commun à toutes les situations de harcèlement vécues : elles portent atteinte, à des degrés divers, à la dignité et à l'intégrité de la victime. Ainsi donc, selon lui, si son exposé a pu « contribuer à exercer le réflexe du praticien de recourir en ces situations aux dispositions de la Charte, il aura atteint son objectif », dit-il. Et souligne-t-il, la plupart des forums sont compétents pour entendre et adjuger sur des allégations de violation de droits fondamentaux fondés sur l'article 49 de la Charte, les tribunaux de droit commun, les tribunaux spécialisés ou les arbitres de grief1.

Devoirs de l'employeur

Pour Me Jocelyn F. Rancourt, « le harcèlement au travail c'est un sujet délicat et excessivement explosif. Et si la société s'y intéresse, les employeurs, en dehors de la fonction publique, ne se sentent pas encore concernés par le phénomène ». Dans sa présentation, il s'est attardé plus particulièrement à la forme de harcèlement la plus notoire, selon lui, en milieu de travail, le harcèlement sexuel. En fin d'exposé, Me Rancourt a présenté une analyse de la responsabilité juridique et des devoirs de l'employeur en matière de harcèlement au travail.

Il va de soi, souligne-t-il, que l'employeur sera responsable des actes de harcèlement sexuel au travail lorsque ces actes sont commis par les hauts dirigeants de l'entreprise. Mais il en est également de même lorsque les actes sont commis par ses employés2. Le harcèlement peut exister sans même que la personne harcelée en subisse un désavantage économique. Et l'exigence de la répétition de la conduite harcelante n'est pas toujours requise, un seul acte peut suffire à qualifier une conduite d'harcelante s'il présente un certain degré objectif de gravité3.

L'employeur pourra être exonéré de toute responsabilité si, saisi du problème, il emploie derechef des mesures efficaces pour faire cesser le harcèlement4. Ainsi, par exemple, de souligner Me Rancourt, « l'existence et l'application d'une politique anti-harcèlement, une enquête minutieuse déclenchée avec célérité et des mesures de redressement de nature disciplinaire ou administrative à l'auteur du harcèlement sont des critères à considérer dans la recherche d'une exonération. »

Gaspé c. Côté, (1996) R.D.J. 142 (C.A.).

Janzen c. Platy, [1989] 1 R.C.S. 1252.

Habachi c. C.D.P.Q., C.A.M. 500-09-00724-922, [1999] J.Q. no 4269.

Lippé, [1998] R.J.Q. 3397.