Colloque de l'AQDIJ sur les nouvelles technologies

L'impact en droit du travail

Indragandhi Balassoupromaniane

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L'avènement des nouvelles technologies bouleverse les rapports entre les individus ainsi que les règles juridiques traditionnelles. À l'occasion de son colloque annuel, qui avait lieu le 10 février dernier au Palais des congrès de Montréal, l'Association québécoise pour le développement de l'informatique juridique (AQDIJ) s'est penchée sur cette nouvelle réalité en centrant sa réflexion sur les répercussions de ce phénomène en droit du travail. L'événement réunissait, en plus de ses 165 participants, douze conférenciers et une vingtaine d'exposants venus présenter leurs nouveaux produits en matière informatique et juridique. Deux thèmes principaux, répartis en quatre ateliers, ont été abordés lors de ce colloque soit, d'une part, l'impact des nouvelles technologies sur la protection de la vie privée de l'employé et, d'autre part, les modifications aux relations de travail occasionnées par la délocalisation du travailleur. Le colloque était animé par M. Jean-Denis Gagnon, professeur à la Faculté de droit à l'Université de Montréal, et l'honorable Bernard Lesage, juge en chef du Tribunal du travail, ainsi que M. Normand Laberge, président de l'AQDIJ, et M^e  Pierre Fournier, président du colloque.

Le télétravailleur est-il un salarié ou un travailleur autonome? La question a été posée par Me Marie-France Bich, professeure à la Faculté de droit de l'Université de Montréal, lors du colloque annuel de l'AQDIJ.

L'impact sur la protection de la vie privée

M^e Julius Grey, professeur à l'Université McGill et associé chez Grey et Casgrain, ouvrait le premier atelier en rappelant les grands principes relatifs au droit au respect de la vie privée. Reconnu à présent par les deux Chartes (canadienne et québécoise), il est élevé au rang de droit fondamental et il est donc important que le législateur s'assure de la protection du salarié contre toute intrusion de l'employeur dans sa vie privée.

M^e Alain Chevrier, associé au sein de l'étude Dunton Rainville de Montréal, a poursuivi en soulevant le problème de l'application de ce principe, qui se heurte au pouvoir de gérance de l'employeur lui permettant de superviser le travail de son salarié. Un compromis était jusqu'alors maintenu entre ces deux droits car la surveillance était faite ponctuellement par des personnes physiques. « Mais l'avènement des nouvelles technologies du son, de l'image ou de la transmission des informations permet aujourd'hui aux employeurs d'exercer, théoriquement, un contrôle quasi absolu et permanent sur tous les faits et gestes du salarié au sein de l'entreprise », a-t-il soulevé. Même si, dans ces cas, le droit au respect de la vie privée des salariés s'impose à l'employeur, il a, en pratique, une portée limitée. L'employeur peut, en effet, à condition d'utiliser des moyens raisonnables et d'être le moins intrusif possible, recourir à ces moyens techniques s'il est justifié par des motifs rationnels.

M^e Michel Sylvestre, avocat chez Ogilvy Renault, conclut ce premier atelier en abordant la surveillance de l'utilisation des technologies de l'information et des communications. En plus d'être lié par des contraintes de rentabilité, l'employeur, qui doit se prémunir contre les dangers pouvant exister à la suite de l'utilisation des technologies de l'information par les salariés, est justifié de recourir à des moyens techniques relativement sophistiqués pour contrôler leur travail et se constituer des preuves. À l'inverse, la protection de la vie privée, reconnue par les Chartes, offre aux salariés une « expectative raisonnable de vie privée ». La solution préconisée consiste, pour l'entreprise, à se doter d'une politique claire informant le personnel des risques reliés à l'utilisation des technologies de l'information et énonçant, avec précision, les droits et obligations des salariés face à l'utilisation de ces technologies. « La mise en place de cette politique, qui prévoira spécifiquement le droit de l'employeur de surveiller l'utilisation faite par ses employés des instruments informatiques mis à leur disposition, peut ainsi contribuer à réduire l'expectative raisonnable de vie privée », a-t-il expliqué.

Telle est l'approche générale relative à la protection de la vie privée du salarié. La question abordée sous l'angle juridique consiste à déterminer les balises juridiques à la lumière desquelles les activités d'un employé peuvent être contrôlées. En d'autres termes, jusqu'où l'employeur peut-il aller?

M^e Paul-André Comeau, professeur au Département de Science politique et d'information et Communication de l'Université Laval, s'est penché sur la question de la protection des informations personnelles en droit du travail. Cette protection est, de manière générale, relativement limitée en raison notamment de la législation fédérale qui s'inscrit dans une perspective nord-américaine où il n'y a protection que s'il y a activité commerciale. « Ces dispositions diffèrent des règles européennes, notamment de la récente directive de l'Union européenne relative à la protection des informations personnelles, qui adopte une approche non commerciale mais une optique de droit fondamental, qui est plus large que la conception basée sur les activités commerciales », précise-t-il.

M^e Karl Delwaide, avocat chez Fasken Martineau DuMoulin, a pour sa part abordé la question de la protection des intérêts légitimes de l'employeur versus celle des employés face à l'apparition et le développement d'Internet et du courrier électronique au sein de l'entreprise. L'employeur peut, en effet, surveiller l'utilisation d'Internet et accéder au courrier électronique de ses salariés afin, notamment, de se protéger contre des recours ou réclamations en matière de diffamation, de harcèlement ou d'utilisation non autorisée de documents ou informations protégés par des droits d'auteur. À l'inverse, il est nécessaire de protéger la sphère privée des salariés, ainsi que leur dignité, et de maintenir des conditions raisonnables d'emploi. En cas de conflit, bien que la solution consiste, pour les tribunaux, à rechercher un équilibre entre les intérêts divergents, il est nécessaire pour l'entreprise de se doter d'une politique et de directives claires quant aux paramètres d'utilisation d'Internet et du courriel par ses employés.

M^e Mario Evangéliste, avocat chez Sauvé et Roy, a poursuivi la réflexion en abordant les limites existant au pouvoir de gérance de l'employeur. Outre l'article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne, qui consacre le droit à des conditions de travail justes et raisonnables, la jurisprudence récente rompt avec les principes arbitraux en la matière¹, en reconnaissant, d'une part, l'existence d'une sphère d'autonomie à l'intérieur du travail et, d'autre part, que la situation de subordination de l'employé n'entraîne pas la renonciation à ses droits fondamentaux, en l'occurrence à son droit à la vie privée.

Délocalisation du travailleur

L'avènement des nouvelles technologies bouleverse les rapports traditionnels entre l'employeur et l'employé du fait qu'elle permet d'effectuer la prestation de travail en dehors des locaux de l'entreprise. Ce type de relation entraîne un certain nombre de difficultés, tant sur le plan pratique qu'organisationnel et juridique.

M. Guy Paré, professeur à l'École des Hautes études commerciales (HEC), et directeur du Groupe de recherche en systèmes d'information, a ouvert l'atelier pour aborder le phénomène de la virtualisation du travail. Ce concept, qui se manifeste principalement sous trois formes : le bureau virtuel, la chaîne de valeur et l'entreprise réseau, procure un certain nombre d'avantages comme l'accès à une large étendue de ressources spécialisées, l'élimination des contraintes de temps et d'espace dans l'exécution du travail ainsi que la réduction des coûts de location d'espace.

M^e Geneviève Bich, vice-présidente et chef du service juridique de Bell Canada, a enchaîné avec un exposé sur la vulnérabilité des données commerciales face à la mobilité des employés. La délocalisation du travail peut, en effet, entraîner des dangers pour l'employeur concernant la protection des informations confidentielles de l'entreprise. La mise en place d'une politique de télétravail facilement accessible, et informant tous les employés sur la nature des risques existants, et des protections à prendre, peut aider à remédier à ce problème.

M^e Marie Pépin, avocate et conseillère en relations du travail chez Sauvé et Roy, a conclu le troisième atelier en traitant de la pratique du télétravail, qui s'est considérablement développée avec les nouvelles technologies. Bien que cette forme de travail présente un certain nombre d'avantages pour l'employé, il faut garder à l'esprit qu'elle est une source de nombreux inconvénients tels que l'isolement, la difficulté d'obtenir une promotion ou une représentation syndicale insuffisante.

Le quatrième et dernier atelier s'est penché sur l'aspect juridique de la délocalisation de l'employé, soit, en d'autres termes, sur la nécessité de modifier les règles de droit conçues pour le modèle traditionnel où les employés travaillent dans les locaux de l'entreprise. M^e Marie-France Bich, professeure à la Faculté de droit de l'Université de Montréal, a posé la question suivante: « Télésalarié ou télétravailleur autonome? That is the question. » En d'autres termes, le télétravailleur est-il un salarié ou un travailleur autonome? L'élément caractéristique qui permet de différencier le contrat de travail du contrat d'entreprise est la subordination. Or, le télétravailleur, qui est certes autonome sur le plan de l'exécution, peut continuer à demeurer sous la subordination de l'employeur et il est donc nécessaire, là encore, de rechercher un faisceau d'indices permettant de déterminer si le télétravailleur est sous la subordination de l'employeur. Bien que la législation en droit du travail ait été mise en place pour régir la relation traditionnelle de travail où le salarié se trouve dans les locaux de l'entreprise, cette même législation est suffisante, avec quelques adaptations, pour régir les nouveaux rapports entre l'employeur et l'employé malgré la délocalisation. « Télétravail et adaptation du travail: absolument; télétravail et révolution du travail: certainement pas », conclut Marie-France Bich.

L'atelier s'est poursuivi avec l'allocution de M^e Guy Lemay, qui a abordé la question des droits de l'employeur, à la suite de l'apparition du télétravail. De façon générale, ces droits restent inchangés, car les trois éléments caractérisant le contrat de travail, c'est-à-dire le travail, la rémunération et la subordination, seront toujours là pour régir les relations de travail entre le salarié et l'employeur malgré le télétravail. Ainsi, l'employeur conserve les mêmes droits et obligations vis-à-vis de son employé. « Le développement du télétravail peut soulever plusieurs questions d'ordre culturel ou politique, mais peu [de questions] sur le plan juridique (...) Au contraire, c'est dans la continuité juridique que le télétravail s'inscrit », d'émettre M^e Lemay.

M^e Pierre Gingras, responsable des affaires juridiques au sein du Syndicat des employé(e)s professionnel(le)s et de bureau, section locale 57 (FTQ), a terminé cet atelier en se penchant sur l'impact du télétravail par rapport à la constitution d'un syndicat. Globalement, le code du travail ainsi que la jurisprudence actuelle renferment suffisamment de dispositions sur le statut du salarié permettant au syndicat d'exercer ses activités syndicales à l'égard du télétravailleur.

Le Big Brother de l'an 2000...

Les nouvelles technologies offrent aux employeurs des outils précis et élaborés pour contrôler l'efficacité du travail des salariés.

L'autocommutateur téléphonique est un appareil qui, installé dans certaines entreprises, est destiné à mémoriser les numéros appelés à partir de chacun des postes téléphoniques afin de contrôler les dépenses de communication des salariés en lieu de travail.

La messagerie électronique, qui permet à plusieurs personnes de communiquer entre eux, fonctionne grâce à un ordinateur central. Ce dernier enregistre et conserve en mémoire tous les messages reçus ou envoyés et l'employeur peut, grâce à des logiciels spécifiques, avoir accès au contenu des informations échangées.

Le contrôle de l'accès aux lieux de travail est assuré au moyen de badge magnétique ou électronique ou de cartes à mémoire que chaque employé conserve avec lui. Ces cartes à mémoire, capables de saisir une quantité phénoménale d'informations, sont en quelque sorte de véritables micro-ordinateurs de poche permettant d'enregistrer tous les déplacements de l'individu dans le temps et dans l'espace.

D'autres systèmes permettent de suivre l'activité du salarié, au sens de la prestation individuelle de travail. À titre d'exemple, la télémétrie est la collecte à distance de données à caractère personnel par le biais de procédés automatiques. De même, la barre à code où, à chaque tâche correspond une fiche, ou ordre de travail, porteuse d'un code dans lequel le salarié doit « s'identifier » en début et en fin d'opération, comptabilise les heures de travail. Enfin, d'autres logiciels de collecte de l'activité réalisée enregistrent chaque phase de déroulement du travail du salarié.

La télémétrie et autre système de contrôle de la productivité du salarié présentent deux caractéristiques: l'enregistrement se fait à distance et, généralement, le salarié ignore que des renseignements sont recueillis par rapport à son rendement.

¹  Le Syndicat des travailleurs (euses) de Bridgestone Firestone de Joliette CSN c. Gilles Trudeau et Bridgestone/Firestone Canada inc. [1999] R.J.D.T. 1075

 

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