Équité salariale

Plusieurs questions subsistent

Lise I. Beaudoin, avocate

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La vie des employeurs, avocats, salariés, associations accréditées et, à certains égards, celle des tribunaux n'est certes pas rendue plus facile depuis l'adoption de la Loi sur l'équité salariale (LÉS)¹, malgré l'objectif louable visé par cette Loi, à savoir la correction des écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'endroit des personnes qui occupent des emplois dans des catégories à prédominance féminine. On a en effet eu l'occasion de se rendre compte des difficultés qu'elle entraîne lors d'un colloque récent organisé par le Service de la formation permanente du Barreau.

L'équité salariale fait partie des revendications des femmes pour lutter contre la pauvreté.

Considérant les questions préliminaires qui subsistent, en regard par exemple de notions fondamentales cruciales dans la détermination de l'applicabilité de la LÉS, et les difficultés parfois de passer de la théorie à la pratique, l'implantation d'un programme d'équité salariale s'avère un défi de taille pour les entreprises soumises à l'application de cette loi. C'est en substance ce qui fut confirmé et illustré par M^e France Saint-Laurent, M^e Isabelle Blais et M^e Johanne Drolet, les trois conférencières invitées pour l'occasion. M^e Jean-Yves Brière agissait à titre d'animateur.

Tous s'accordent pour dire que la démarche d'implantation d'un programme d'équité salariale peut devenir assez coûteuse pour les entreprises de 100 salariés et plus, puisque la Loi les oblige à instituer un comité d'équité salariale et à rémunérer les employés qui s'absentent de leur travail pour participer à la formation et aux réunions du comité ou effectuer toute tâche requise par le comité. Si l'on considère de surcroît que les premiers ajustements salariaux doivent être versés ou déterminés bientôt, normalement le 21 novembre 2001, cette échéance arrivant à grands peut se transformer en spectre dans plusieurs cas.

Des litiges en cours

S'ajoute à ces difficultés le fait que des questions importantes relatives à la compétence des divers organismes et tribunaux en matière d'équité salariale sont présentement devant les tribunaux, note M^e Drolet. Est aussi actuellement devant la Cour supérieure la question de la validité du chapitre IX de la LÉS qui, rappelle M^e Saint-Laurent, prévoit des dispositions très particulières quant à la démarche à être suivie par tout employeur prétendant qu'il avait, soit complété, soit amorcé un programme d'équité salariale ou de relativité salariale au 21 novembre 1996. Ce chapitre attribue à la Commission de l'équité salariale (la Commission) le pouvoir de juger si un programme soumis par un employeur (au plus tard le 21 novembre 1998) est conforme à la LÉS. Lorsqu'elle le juge conforme, l'employeur se voit soustrait à l'obligation d'établir un programme d'équité salariale ou de déterminer les ajustements salariaux nécessaires prévus dans la LÉS. La Loi prévoit que seul l'employeur a un droit d'appel à l'encontre de la décision de la Commission. Et c'est là que le bât blesse. Comme ce programme a intéressé davantage d'employeurs que prévu, quelque 160 au total, souligne M^e Saint-Laurent, plusieurs salariés non satisfaits des décisions rendues en vertu du chapitre IX par la Commission seraient en principe sans recours même si, selon eux, la Commission a approuvé des programmes non conformes à la Loi. Des syndicats représentant des salariés non satisfaits des décisions rendues par la Commission cherchent actuellement devant la Cour supérieure une déclaration leur donnant un droit d'appel au Tribunal du travail. Ils contestent en même temps la validité constitutionnelle du chapitre IX de la LÉS et réclament son abolition².

Si le chapitre IX devait être déclaré valide et la démarche suivie par la Commission confirmée, plusieurs employeurs seraient soustraits aux obligations relatives à l'établissement d'un programme d'équité salariale ainsi qu'à la détermination des ajustements salariaux.

Exemples de questions préliminaires

Sur certaines notions générales fondamentales, les questions suivantes se posent encore: qui est « l'employeur », comment se définit « l'entreprise » et qui sont les « salariés » visés par la démarche d'équité salariale. Par exemple, selon la LÉS un « employeur » est « quiconque fait exécuter un travail par un salarié ». En conséquence, la jurisprudence développée sous l'empire du Code du travail devrait s'avérer pertinente. M^e Saint-Laurent émet toutefois certaines réserves concernant les employés dont la rémunération n'est pas versée directement par « l'employeur » qui dirige. Elle songe en particulier aux employés d'agence³. Bien que, tout comme au Code du travail, l'article 4 de la LÉS ne fasse pas mention du facteur versement de la rémunération, dit-elle, l'on pourrait toutefois prétendre que l'employeur doit être également celui qui verse le salaire, en raison du libellé de l'article 6 de la LÉS. Celui-ci stipule en effet que la moyenne des salariés s'établit en fonction du nombre de salariés inscrits sur le registre de l'employeur par période de paie. La question de la rémunération pourrait donc jouer un rôle non négligeable, selon elle, puisque l'assujettissement à la LÉS et les modalités de son application dépendent justement de « la moyenne du nombre de salariés de l'entreprise inscrits sur le registre de l'employeur » au cours des douze mois précédant la date charnière du 21 novembre 1996. Et « l'existence d'un lien évident de direction et de contrôle avec l'entreprise qui loue leurs services et une communauté certaine avec les employés de cette entreprise pourrait ne pas s'avérer suffisant pour considérer les employés d'agence comme des salariés de l'entreprise », ajoute M^e Saint-Laurent.

Autre exemple, la notion d'entreprise, qui est au cœur même de la Loi, n'est pas définie. Pour certains, elle se confond avec l'employeur. M^e Saint-Laurent, pour sa part, estime que l'entreprise possède une réalité propre et ne doit pas être confondue avec l'entité juridique qu'est l'employeur. En effet, note-elle, « le législateur a utilisé distinctement ces notions, mettant en relief que, si l'employeur a un certain nombre d'obligations, celles-ci se définissent toujours en fonction d'une réalité, l'entreprise ». Les spécialistes en matière d'équité salariale s'entendent entre autres sur le fait que la démarche d'équité salariale doit être réalisée par les salariés de l'entreprise et que l'évaluation des emplois doit prendre en compte la vocation même de l'entreprise. Or ces principes pourraient difficilement être respectés si l'entreprise devait nécessairement se confondre avec l'employeur.

M^e Saint-Laurent a aussi abordé la portée du programme d'équité salariale dans le contexte de l'intervention ou la non-intervention de l'association accréditée (programme unique, programmes distincts) et les conséquences que comporte un tel choix tant à l'égard de la démarche que des résultats. Elle a aussi examiné les recours préliminaires possibles dans le contexte de l'absence de comité.

De la théorie à la réalité

L'échéance du 21 novembre est déjà là et, bien que la LÉS soit entrée en vigueur trois ans auparavant, plusieurs entreprises ont attendu pour entreprendre le processus, remarque M^e Isabelle Blais. L'automne 2001 est particulièrement chargé pour les entreprises de 100 employés et plus car elles doivent mettre sur pied un comité d'équité salariale. Qui plus est, pour toute entreprise visée par la LÉS, le redressement des écarts salariaux implique une analyse en profondeur des politiques de rémunération et de la valeur accordée aux emplois.

M^e Blais a choisi d'analyser les implications d'ordre pratique découlant de la LÉS. Pour ce faire, elle a abordé successivement les sujets suivants: le contenu d'un programme d'équité, la formation d'un comité d'équité salariale, la détermination des catégories d'emplois, le plan d'évaluation des emplois ainsi que les méthodes d'estimation des écarts salariaux. Ses propos furent enrichis par des solutions concrètes ainsi que des tableaux illustrant diverses méthodes de comparaison de catégories d'emplois (méthode individuelle, méthode globale), selon que les écarts aient été comblés ou non. Le tout permet aux clients de s'assurer que le processus d'équité salariale se fera le plus efficacement possible et s'intégrera le mieux possible aux politiques de leurs entreprises.

Conséquences de l'implantation

M^e Johanne Drolet a quant à elle traité des conséquences de l'implantation d'un programme d'équité salariale, telles les modalités de versement des ajustements salariaux déterminés et les obligations dévolues aux employeurs et aux associations accréditées relatives au maintien de l'équité salariale. Elle a aussi abordé brièvement la question de la compétence des organismes et tribunaux en matière d'équité salariale. Une question qui se déroule actuellement devant les tribunaux.

¹  L.R.Q., c. E-12.001.

²  À noter que, lors du colloque sur les développement récents en droit du travail prévu pour avril 2002, certaines de ces questions auront peut-être été tranchées.

³  On se souviendra que, dans un cadre municipal, la Cour suprême avait conclu qu'ils étaient des salariés, Ville de Pointe-Claire, [1997] 1 R.C.S.1015.

 

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