Droit du travail

Harcèlement et violence au travail

Lise I. Beaudoin, avocate

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Sous la présidence de M^e Danielle Turcotte, avait lieu en décembre dernier un mini-colloque intitulé Les recours en matière de harcèlement et de violence en milieu de travail. Lors de cet événement, organisé par le Service de la formation permanente du Barreau et rassemblant quatre conférenciers, il a été principalement question des devoirs et de la responsabilité juridiques de l'employeur, du régime institutionnel de protection contre le harcèlement discriminatoire au travail et des recours des employés syndiqués et non-syndiqués.

Devoirs et responsabilité de l'employeur

En milieu de travail, le législateur impose certaines obligations à l'employeur en matière de santé et de sécurité. Il le fait par le biais de la Charte des droits et libertés de la personne (art. 46), du Code civil du Québec (art. 2087) et de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (art. 9 et 51). L'employeur a en outre le devoir de contrôler les comportements de violence au travail, qu'il peut exercer notamment par l'imposition de mesures disciplinaires à l'auteur du geste violent. Et, de rappeler M^e Jocelyn F. Rancourt, le choix de la mesure disciplinaire appropriée doit tenir compte d'un agrégat de facteurs tantôt aggravants, tantôt atténuants. L'employeur doit en ce domaine éviter tout automatisme et analyser globalement les faits avant l'imposition de toute sanction¹. Il doit par exemple déterminer si la personne attaquée est en autorité, s'il y a eu spontanéité ou préméditation, si l'assaut est grave en soi, s'il y a eu provocation, si le salarié a un dossier disciplinaire, s'il risque de découler des conséquences économiques importantes, s'il y a eu présentation d'excuses et si le salarié a ou non une ancienneté importante.

Pour déterminer par ailleurs l'étendue de la responsabilité de l'employeur, il faut préalablement déterminer si la blessure infligée est une lésion professionnelle ou non. En bref, elle pourra l'être si le geste violent a une connexité avec le travail, comme par exemple faire tomber une marmite sur un collègue de travail². Et dans ces situations, le recours civil semble exclu, à cause notamment de l'objet de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et de la facture de son article 438³. Dans l'hypothèse où l'épisode de violence n'est pas une lésion professionnelle, ce sont les règles de la responsabilité civile qui entrent en jeu (art. 1457 et 1463 C.c.Q.). Aussi, le salarié victime de violence a un recours civil contre le collègue violent. Mais même si le recours civil existe aussi contre l'employeur, M^e Rancourt croit qu'il s'agit là d'un recours illusoire vu que les gestes violents ne sont pas habituellement « au bénéfice et dans l'intérêt de l'employeur ». Le supérieur victime aura lui aussi un recours contre son subalterne violent, mais la même réserve s'applique à l'égard de la responsabilité de l'employeur. Lorsque le subalterne est victime d'un geste violent de son supérieur, s'il s'agit d'un cas d'abus d'autorité, la responsabilité civile de l'employeur pourra être retenue.

Régime de la Charte des droits

En vue d'assurer la promotion et le respect des principes contenus dans la Charte des droits et libertés de la personne, le législateur a créé un régime institutionnel de protection des droits fondamentaux de la victime en matière de discrimination et de harcèlement. Et, rappelle M^e Marc-André Dowd, en vertu de ce régime, la Charte reconnaît à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse une compétence exclusive d'enquêter selon un mode non contradictoire sur toute situation qui lui paraît constituer un cas de discrimination ou de harcèlement au sens des articles 10 à 19 de la Charte. M^e Dowd a exposé dans un premier temps l'étendue et les limites de ce pouvoir d'enquête.

En matière de harcèlement en milieu de travail, le sujet est d'intérêt. Dans plusieurs cas, la Commission sera compétente pour enquêter et éventuellement décider d'agir en faveur de la victime de harcèlement devant le Tribunal des droits des la personne. M^e Dowd note toutefois que certains problèmes se posent lorsqu'un travailleur syndiqué dépose une plainte à la Commission pour des actes discriminatoires posés à son travail. Dans ces cas, l'employeur tente souvent de faire valoir que seul l'arbitre de grief est compétent pour entendre du litige, niant ainsi toute compétence à la Commission, ou encore il utilise l'article 77 de la Charte pour forcer la Commission à cesser d'agir. Mais une jurisprudence récente, qui définit le régime institutionnel de protection contre la discrimination établi par la Charte, conclut que la référence au recours prévu à l'article 49 de la Charte (contenue par exemple à l'art. 77) doit recevoir une interprétation restrictive⁴. Autrement, ce régime institutionnel de protection du droit à l'égalité ne s'appliquerait pas aux travailleurs syndiqués. Si, par exemple, poursuit M^e Dowd, un syndicat décidait de ne pas soumettre un grief de harcèlement à l'arbitrage, une syndiquée victime de harcèlement sexuel pourrait être privée d'un recours devant la Commission lui permettant d'obtenir réparation. Il y aurait alors ce « curieux paradoxe où la travailleuse non syndiquée pourrait bénéficier d'une meilleure protection de son droit à l'égalité, rien ne restreignant le dépôt de sa plainte à la Commission! ». Cette situation incongrue a récemment été soulignée par la Cour supérieure qui a reconnu la compétence de la Commission à enquêter malgré l'existence d'une procédure d'arbitrage⁵.

Recours d'un salarié syndiqué

En matière de harcèlement au travail, la compétence exclusive de l'arbitre de griefs est maintenant clairement établie, même en l'absence d'une disposition dans la convention collective interdisant spécifiquement ce comportement. En effet, de dire M^e Francine Lamy, « dans la mesure où le recours est intenté contre l'employeur, les tribunaux concluent à l'exclusivité de la compétence de l'arbitre de griefs même si le harcèlement, l'intimidation, les menaces et les autres formes de violence psychologique découlent de gestes posés entre collègues de travail ». Et même dans une situation d'inaction de l'employeur face à un comportement violent, le tribunal considère qu'il s'agit d'un litige relevant de la convention collective parce que les devoirs implicites de l'employeur lui commandent de maintenir la qualité du milieu de travail, de protéger ses employés et de leur assurer des conditions de travail justes et raisonnables (art. 46 Charte).

Il reste que, malgré la reconnaissance du droit de travailler dans un milieu exempt de harcèlement psychologique, il est souvent difficile d'établir sa présence. L'approche globale et contextuelle permet une mise en œuvre plus efficace de cette protection. Les plaideurs et les arbitres se penchent de plus en plus sur les articles 4 et 46 de la Charte québécoise et l'article 2087 du Code civil pour définir plus précisément les obligations réciproques des salariés et des employeurs dans leurs rapports. Une norme émerge: celle du devoir mutuel de respect, de civilité et de considération, conclut M^e Lamy.

Recours d'un salarié non-syndiqué

Le salarié victime de harcèlement, en particulier s'il n'est pas syndiqué, est habituellement très anxieux et isolé. A-t-il des recours? Oui, il en a un certain nombre à sa disposition mais, de dire M^e Susan Heap, « ils ne sont pas très efficaces, du moins pour le moment, ils coûtent cher, ils ne règlent généralement pas le problème à la source et ils ne rapportent pas grand-chose en terme de dédommagement monétaire ». Ces dossiers, dit-elle, sont pénibles pour les avocats et pour les décideurs. Le praticien en droit du travail fait face à la difficulté de cerner objectivement la gravité des faits et gestes dont le salarié se dit victime, l'importance du préjudice subi et la démarche à lui conseiller.

Le harcèlement peut parfois s'apparenter à un congédiement déguisé. En effet, un employeur peut avoir recours au harcèlement pour faire en sorte que le salarié quitte de lui-même son emploi. L'employeur fait alors indirectement ce qu'il ne peut pas faire directement, en l'absence d'une cause juste et suffisante ou d'un motif sérieux. Existent alors le recours pour congédiement déguisé en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes de travail et l'action en dommages-intérêts devant les tribunaux civils. Jurisprudence à l'appui, M^e Heap a passé en revue l'état du droit relativement aux chances de succès de ces recours, aux difficultés quant à la preuve qui doit être faite et aux mesures de réparations imposées par les décideurs. Et c'est au plan de la preuve que la difficulté est la plus grande, car « il est plutôt rare que des employeurs ou des représentants d'employeurs harcèlent un salarié ouvertement et publiquement ». C'est donc une tâche ardue. *

¹  Société canadienne des postes et Syndicat des postiers du Canada, [1990] T.A., 1990-07-03.

²  Pacheco c. Hôpital de Montréal pour enfants, C.A. Montréal, 500-09-003289-964, 1998-10-01.

³  Béliveau Saint-Jacques, [1996] 2 R.C.S.345.

⁴  Centre hospitalier de l'Université de Montréal c. Commission des droits de la personne, REJB 2060-17366, 8 mars 2000, en appel.

⁵  C.U.M. c. Commission des droits de la personne, C.S. Montréal, 500-05-049717-992, 25-10-00.

 

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