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L'utilisation des courriels

Indra Balassoupramaniane, avocate
Le phénomène Internet a littéralement bouleversé les habitudes de vie, notamment dans le monde de l'entreprise. La plupart des sociétés étant à présent dotées de matériel informatique avec un accès à l'Internet, la communication par courriel ou la consultation de sites web sont devenues des pratiques aussi courantes que l'utilisation d'un téléphone ou d'un appareil de télécopie. Or, ces nouveaux outils, mis à la disposition des employés à des fins professionnelles sont souvent utilisés par ces derniers pour leur usage privé, situation qui entraîne un certain nombre de problèmes liés à l'opposition entre le pouvoir disciplinaire de l'employeur et le droit fondamental à l'intimité de la vie privée du salarié.

En d'autres termes, le respect d'une certaine discipline étant nécesaire dans toute entreprise afin d'assurer l'efficacité du travail, l'employeur peut-il prendre connaissance de tous les courriers électroniques à des fins de contrôle de l'activité des salariés? Ou, au contraire, les messages des employés peuvent-ils être considérés comme privés et faire l'objet d'une protection en vertu du droit au respect de la vie privée? La réponse à ces questions dépend du contexte idéologique mais une étude comparative de trois systèmes différents ­ France, Québec, États-Unis ­ permet de dégager les différentes règles applicables en la matière.

La vie privée est une notion importante car il est généralement admis que l'individu, dans sa vie sociale, a aussi besoin de solitude et de repli pour s'épanouir. Le droit à la vie privée est donc un droit fondamental qui fait l'objet d'une protection accrue de la part des pouvoirs publics. Dans les entreprises, cependant, l'utilisation du courrier électronique à des fins personnelles peut donner lieu à un certain nombre de problèmes. Ces derniers peuvent être de nature technique, comme la baisse de la productivité qu'engendrent la consultation et la rédaction de courriels personnels, mais le danger se situe surtout au niveau des risques juridiques. L'employeur peut, en effet, mettre en jeu sa responsabilité délictuelle du fait de ses préposés, en cas de diffamation, propos injurieux, racistes, sexistes ou tout autre fait répréhensible, par l'intermédiaire de l'Internet.

En France

En France, aucune législation, ni jurisprudence n'est venue fixer les règles sur l'étendue de la vie privée de l'employé utilisant le courriel dans le cadre de son travail, et le débat reste donc théorique. De plus, la qualification relativement équivoque du courrier électronique rend difficile le choix du régime applicable. Cependant, du fait même de la nature hybride du courrier électronique empruntant des caractéristiques de plusieurs outils de communication, différentes règles peuvent être dégagées à partir de dispositions spécifiques existantes. Ainsi, les règles qui régissent le courriel peuvent s'inscrire dans la lignée des décisions rendues en matière de surveillance par d'autres supports comme l'écoute téléphonique, la vidéo-surveillance ou le recours à des détectives. L'idée principale qui ressort de cette jurisprudence est la supériorité des droits fondamentaux, c'est-à-dire que les juges ont tendance à limiter le pouvoir de direction de l'employeur afin de protéger la vie privée des employés. Par conséquent, il est vraisemblable que la jurisprudence relative à la messagerie électronique sera en faveur des employés et aura tendance à condamner l'interception et la lecture de courriels à contenu personnel, d'autant plus que les tribunaux semblent se montrer plus exigeants en matière de respect de la vie privée au fur et à mesure que les technologies permettent de plus grandes intrusions dans celle-ci.

Au Québec

À l'instar de la France, le Québec n'a rendu aucune jurisprudence en matière de courrier électronique. Il existe cependant une décision rendue en Alberta qui exclut la preuve par courriel considérant que celle-ci porte atteinte à la vie privée. Il faut toutefois noter qu'il s'agit là d'une affaire de droit criminel ne pouvant être transposée en matière civile, la preuve obtenue illégalement étant généralement retenue en raison de l'enjeu moins grand du procès.

Quant aux dispositions législatives, l'intrusion et la lecture de la correspondance saisie sur l'ordinateur d'un salarié constitue une violation aux termes de l'article 36 du C.c.Q. qui énonce expressément : « Peuvent être notamment considérés comme des atteintes à la vie privée d'une personne les actes suivants (...) surveiller sa vie privée par quelque moyen que ce soit; (...) utiliser sa correspondance, ses manuscrits ou autres documents personnels ».

Il existe cependant certains cas où l'employeur est justifié de passer outre ce droit, toute la question étant de déterminer l'étendue de cette violation. Une doctrine majoritaire avance que cette justification devrait se faire par application de la jurisprudence Bridgestone c. Firestone, rendue le 30 août 1999. L'idée qui se dégage de cette décision est que le salarié bénéficie d'une « expectative raisonnable de vie privée ». En d'autres termes, lorsqu'un employeur permet, même implicitement, l'utilisation de son matériel informatique au salarié à des fins personnelles, il lui donne accès à la zone d'intimité qui caractérise la vie privée et dans cette perspective, il renonce à contrôler les informations que ce dernier y inscrit. Cependant, l'étendue de cette « expectative raisonnable » et, donc, le degré de protection de la vie privée dont peut jouir le salarié, peut être déterminée par le comportement de l'employeur. Ce dernier peut, en effet, circonscrire l'attitude de l'employé en établissant, par exemple, des politiques claires indiquant de manière explicite ce qui est autorisé et ce qui est interdit. Ainsi, afin de prévenir tout problème, l'employeur peut même jusqu'à interdire complètement l'utilisation des courriels à des fins personnelles.

Aux États-Unis

Contrairement à la France et au Québec, il existe aux États-Unis de nombreux cas de plaintes pour licenciement à la suite de l'ouverture de courriers électroniques. La législation y semble plus protectrice des droits des salariés car, d'après la Privacy Act (1986), les employeurs ne peuvent intercepter, ni accéder aux messages stockés dans les disques durs des employés sans leur autorisation. Mais cette loi comporte également de nombreuses exceptions permettant à l'employeur de surveiller le courriel des employés dans la mesure où il établit que ce contrôle se rapporte à l'activité de l'entreprise. Dans les faits, ces nombreuses dérogations sont interprétées de manière tellement large que la protection du droit à des courriels privés en milieu de travail est pratiquement inexistante.

Ainsi, malgré l'existence de la Privacy Act (1986), le système américain est régi par une logique commerciale et non une logique fondée sur les droits fondamentaux, les juges américains ayant tendance à protéger les intérêts de l'employeur. Les décisions sont fondées sur le droit de la propriété de ce dernier: étant propriétaire du système informatique (contenant), l'employeur devient propriétaire du courrier électronique (contenu) lui permettant d'exercer son droit de surveillance et son pouvoir disciplinaire.

L'analyse de ces trois systèmes juridiques permet de circonscrire, dans les grandes lignes, les règles régissant l'utilisation du courrier électronique en milieu de travail. Deux idéologies dominent: l'une privilégiant les droits fondamentaux de la personne pour encadrer les agissements du patron, et l'autre se fondant sur la sacralisation du droit de propriété de l'employeur pour lui octroyer des pouvoirs sans limite. Cependant, la tendance générale serait de conseiller aux salariés de ne pas utiliser le courriel professionnel à des fins personnelles, même dans les pays où le droit à la vie privée est largement protégé, tel que la France. D'une part, aucune jurisprudence n'étant venue déterminer les règles en la matière, la protection dont peut jouir le salarié est relativement fragile et incertaine, et d'autre part, la messagerie électronique laissant des traces dans le serveur de l'entreprise, l'utilisation d'un tel moyen de communication en milieu de travail peut s'avérer imprudente.

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