Journée Henri-Capitant

La discrimination au Canada

Mélanie Raymond, avocate

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C'est dans un Montréal ralenti par le verglas que le juge Jean-Louis Baudouin a accueilli, en février dernier, les participants à la Journée Henri-Capitant de la section québécoise consacrée cette année à La discrimination au Canada: évolution et perspectives d'avenir. Vingt-cinq ans après la promulgation de la Charte québécoise des libertés de la personne, ce sujet demeure toujours aussi pertinent car, avec l'évolution des valeurs et des pratiques, la discrimination peut devenir plus insidieuse mais tout aussi dommageable.

Orientation sexuelle

Le premier atelier portait sur l'orientation et l'identité sexuelles et les participants se sont demandé jusqu'où va le droit à l'égalité. M^e Daniel Carpentier, conseiller juridique à la Commission des droits de la personne et coauteur du Rapport de la Commission sur la discrimination envers les gais et lesbiennes, est venu rendre compte de l'évolution législative quant à la reconnaissance d'une protection contre la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle. Pour lui, « cette reconnaissance et son respect sont d'autant plus importants que l'homosexualité demeure la première cible de raillerie chez les adolescents ». Comme la conscience de l'homosexualité se produit habituellement à l'adolescence, la Commission organise des sessions sur l'homophilie en milieu scolaire. Elle offre aussi de la formation dans les établissements de santé et chez les corps policiers. Ce qui a pour effet d'améliorer les relations entre les communautés homosexuelles et ces corps de métier. M^e Carpentier déplore toutefois le fait que le Procureur général du Québec conteste la compétence du Tribunal des droits de la personne et de la Commission lorsque la discrimination découle d'une loi.

Me Daniel Carpentier

Conjoints de même sexe

Toujours dans le cadre de cet atelier, M^e Benoît Moore est venu explorer les solutions envisageables, dans une perspective civiliste, afin d'assurer une reconnaissance des conjoints de même sexe. De toutes les solutions proposées et compte tenu de la réticence de certains à ouvrir l'institution du mariage aux couples de même sexe, il propose une solution semblable à celle adoptée par l'État du Vermont qui accorde un statut spécifique à l'union homosexuelle, soit une reconnaissance civile de l'union ainsi que les mêmes droits et obligations que le mariage.

Une solution qui pourra toutefois être débattue dans le cadre des régimes des rentes et d'assurance. « Nous, on paie du vrai argent à du vrai monde », clamait M^e Mireille Deschênes, pour illustrer les difficultés concrètes auxquelles se butent les administrateurs de régimes de rentes. Elle est aussi craintive face au développement du droit à la dignité car il existe des possibilités de dérive, selon elle. Et elle cite en exemple un cas de la Cour européenne des droits de l'Homme où l'un des commissaires a démontré son accord face à une loi qui interdit des pratiques sadomasochistes entre adultes consentants dans un lieu privé puisque, selon lui, la vie privée protégerait la dignité et non pas des pratiques indignes.

Handicap au travail

Une deuxième session portait sur le handicap en milieu de travail et les participants s'interrogeaient sur la portée des tests de sélection. Pour M^e Diane Demers, directrice de la Faculté des études supérieures de sciences politiques et de droit de l'UQAM, « il faut toujours retenir que les tests biomédicaux ont évolué et permettent de mettre en valeur des perspectives qu'on n'aurait pu détecter avant ». Il devient donc primordial de s'interroger sur ce qu'un employeur fera avec les anomalies trouvées au moyen de ces tests. « Toute forme d'anomalie est protégée, l'important est de savoir comment, dans certaines situations, cette anomalie est limitative », dit M^e Demers. Par exemple, la myopie peut constituer un handicap pour certains emplois et non pour d'autres.

Les tests de sélection cherchent à reproduire chez le nouvel employé le même profil que chez les personnes déjà dans le milieu de travail. Pour elle, « ce phénomène fait passer les tests d'objectifs à subjectifs puisqu'ils ne sont pas constitués à partir de la tâche mais plutôt à partir de l'exécution de la tâche ». Et puisque celui qui exécute la tâche est souvent un homme blanc d'origine européenne, il en découle de la discrimination. Ainsi, pour évaluer s'il y a discrimination, on ne doit pas s'attarder uniquement à la façon d'administrer le test, mais aussi à la façon dont il a été bâti.

Pour M^e Guy Lemay du cabinet Lavery de Billy, trois forces doivent être considérées lorsque l'on parle de la question de handicap. D'abord le travailleur ou celui qui veut le devenir, ensuite l'employeur qui évolue dans un monde de plus en plus compétitif où les ressources humaines sont un facteur important de réussite, et enfin la législation, dont principalement la Charte qui protège le droit à l'égalité. M^e Lemay différencie deux sortes de tests: ceux qui servent à s'assurer qu'un employé respecte les standards de sa profession et l'examen qui permet de connaître l'état de santé d'un employé. Pour ces deux types de test, « le lien rationnel avec l'emploi deviendra le nouveau critère d'exclusion face à la découverte d'une anomalie », de dire M^e Lemay.

Harcèlement sexuel

Le troisième atelier s'intitulait Pour un milieu de travail à l'abri du harcèlement sexuel. Pour M^e Collen Sheppard, professeure à la Faculté de droit de l'Université McGill, « le harcèlement en milieu de travail n'est pas uniquement causé par des actes aberrants commis par des individus mais aussi par une structure de travail ». Elle privilégie donc une approche systémique qui conceptualise le harcèlement sexuel comme une forme de discrimination et un phénomène collectif. Quelques facteurs systémiques reconnus augmentent les risques de harcèlement sexuel dont, l'isolement des femmes dans des emplois traditionnellement réservés aux hommes et où ils sont encore majoritaires; la structure de certains milieux traditionnellement féminins tels que les domestiques qui se trouvent souvent isolées dans les résidences où elles n'ont que peu de ressources puisqu'elles souvent immigrantes; la sexualisation d'emplois féminins où le code vestimentaire pourrait être changé; et finalement, les structures de supervision au travail qui peuvent rendre une personne dépendante de son harceleur. Également, « la discipline ou la punition est souvent ce qui est regardé mais on ne doit pas oublier la réparation pour les victimes », ajoute-t-elle. Messieurs Herman Champagne et Marc-André Ouellet, de Pétro-Canada, ont quant à eux expliqué comment leur milieu de travail a mis en place un programme pour prévenir et régler le harcèlement. Ce programme mise d'abord sur un processus informel où l'on fait prendre conscience à l'employé qu'il peut se produire qu'un autre employé perçoive comme étant du harcèlement un geste que lui ne perçoit pas de la sorte. L'employé qui le préfère pourra plutôt choisir de procéder par un processus formel de traitement de plaintes. Ce programme s'applique à toute forme de harcèlement et non pas seulement au harcèlement sexuel.

Équité salariale

La quatrième session portait sur l'équité salariale. M^e William Atkinson, du cabinet McCarthy Tétrault, a énuméré certains problème liés à la mise en œuvre de la Loi sur l'équité salariale. Pour lui, l'équité salariale est un droit qui doit être mis en œuvre et, contrairement aux droits qui s'exercent comme les droits sociaux, elle nécessite de procéder à une évaluation et à un choix méthodologique continuel. Pour M^e Jean-Yves Brière, du cabinet Brière Caron, l'équité salariale constitue la ligne frontalière entre les droits individuels et les droits collectifs. Selon lui, « une approche pragmatique et fonctionnelle devra être maintenue pour mettre en pratique l'équité salariale ».

La synthèse de la journée a été offerte par Peter Leuprecht, doyen de la Faculté de droit de l'Université McGill, qui croit qu'il « reste un bout de chemin à faire entre la non discrimination et l'atteinte à l'égalité ». Il déplore que le Canada participe activement à l'élaboration des droits de la personne et qu'il ratifie de nombreux traités, alors que le bât blesse toujours quant à la mise en œuvre de ces traités. « Je crois qu'assurer l'égalité tout en respectant les différences est l'essentiel des droits de la personne », conclut-il.

 

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