L'embauche des personnes handicapées

Indragandhi Balassoupramaniane, avocate

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Une des composantes du principe d'égalité est la mise en place de structures permettant l'insertion professionnelle des personnes handicapées. C'est pourquoi, la plupart des pays industrialisés ont institué une législation permettant de faciliter, voire promouvoir, l'accès et l'intégration des personnes handicapées au sein des entreprises.

Cependant une étude comparée de plusieurs régimes juridiques permet de constater que le degré de protection et d'encadrement, dont peut bénéficier une personne handicapée, varie sensiblement d'un système à l'autre.

En Allemagne

Entré en vigueur le 1^er juillet 2001, le livre IX du code social allemand rassemble la quasi-totalité des dispositions législatives applicables aux personnes handicapées.

Cette législation prévoit trois séries de règles. Tout d'abord, elle crée une obligation d'emploi à l'égard des employeurs. Plus précisément, les entreprises, dont l'effectif dépasse vingt salariés, ont l'obligation de réserver 5 % de leurs emplois à des personnes handicapées. Si ce pourcentage n'est pas atteint, l'entreprise devra verser l'équivalent financier à des fonds gouvernementaux chargés de financer des actions en faveur de l'insertion professionnelle des personnes handicapées.

Ensuite, la législation allemande a mis en place tout un ensemble de règles afin de faciliter le travail des personnes handicapées au sein de l'entreprise, telles que l'obligation pour l'employeur d'aménager les lieux de travail en fonction des besoins de celles-ci ou l'interdiction explicite d'exercer toute discriminatoire en fonction du handicap. De même, les personnes handicapées bénéficient de plusieurs avantages au sein de l'entreprise tels que l'attribution des jours de congé supplémentaires, la dispense des heures supplémentaires et un encadrement en cas de congédiement.

Enfin, la loi prévoit également diverses mesures incitatives afin d'encourager les entreprises à recourir aux personnes handicapées. Par exemple, les employeurs peuvent obtenir des aides pour l'aménagement des postes de travail, la création d'emplois destinés aux personnes handicapées ou le financement de la formation continue.

Aux Pays-Bas

L'insertion professionnelle des personnes handicapées est réglementée par la loi du 23 avril 1998 qui a été modifiée récemment par la loi du 1^er janvier 2002. Bien que la loi néerlandaise prévoit qu'une obligation d'emploi puisse être introduite par voie réglementaire, cette possibilité n'a jamais été utilisée jusqu'à ce jour.

De même, à la différence de la législation allemande, les salariés handicapés ne bénéficient d'aucun statut particulier et n'ont, de ce fait, aucun avantage en raison de leur handicap. La loi précise, en effet, qu'ils ont droit à la même rémunération que les autres employés lorsqu'ils fournissent les mêmes prestations.

En fait, de manière générale, la législation des Pays-Bas suit une politique purement incitative qui se traduit par l'attribution de nombreuses aides financières au profit de l'employeur afin de les encourager à employer des personnes handicapées.

Par exemple, le recrutement ou le reclassement de salariés handicapés entraîne d'importantes réductions des cotisations sociales dues au titre de l'assurance invalidité et de l'assurance chômage. Il existe également d'autres aides telles que des subventions pour compenser les surcoûts entraînés par l'embauche de salariés handicapés ainsi que la possibilité d'embaucher une personne handicapée à l'essai pendant six mois sans le rémunérer.

Aux États-Unis

La législation américaine, entrée en vigueur le 26 juillet 1992, a pour but d'éliminer toute forme de discrimination fondée sur le handicap, et ce, dans tous les domaines, donc y compris dans celui de l'emploi.

En fait, en matière d'emploi, la législation américaine met principalement l'accent sur l'élimination des discriminations dont les personnes handicapées peuvent être victimes dans l'entreprise. Ces dispositions se traduisent par une double obligation. D'une part, les employeurs doivent les traiter de la même façon que les autres, et ce, dans tous les domaines : l'emploi, l'embauche, la formation, l'avancement, la rémunération, les conditions de travail et le licenciement. D'autre part, ils doivent adapter les conditions de recrutement et de travail à la situation particulière des ces personnes.

La loi américaine s'applique uniquement dans la mesure où la personne handicapée remplit tous les critères de sélection (formation et expérience) pour se porter candidat à un emploi donné ou pour l'occuper. Bien qu'elle prévoit des mesures incitatives à l'emploi (crédit d'impôt en faveur de l'employeur, calculé sur les salaires versés pendant les douze premiers mois), la loi ne crée aucune obligation d'emploi des personnes handicapées à l'égard de l'employeur.

De plus, à l'instar de la loi néerlandaise, la législation américaine ne prévoit aucune règle donnant un statut particulier aux salariés handicapés. Ces derniers sont employés dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Conclusions

L'examen des dispositions étrangères fait apparaître que l'insertion professionnelle des personnes handicapées varie sensiblement d'un régime à l'autre. En Allemagne par exemple, le salarié handicapé bénéficie d'une législation très protectionniste : obligation d'emploi et obligation d'aménager les lieux de travail à l'égard de l'employeur, mesures incitatives pour employer des personnes handicapées, interdiction de toute mesures discriminatoires au niveau du recrutement et au sein de l'entreprise ainsi que l'existence d'un statut particulier en faveur de celles-ci leur permettant de bénéficier de plusieurs avantages.

La législation américaine se concentre essentiellement sur la lutte contre la discrimination fondée sur le handicap.

La législation néerlandaise, quant à elle, est encore moins protectionniste car elle ne met l'accent que sur les mesures incitatives d'emploi.

 

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