Modifications prévues à la Loi sur les normes du travail

Employeur et harcèlement moral

Mélanie Raymond, avocate

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Harcèlement moral. Deux mots qui ont l'effet d'un couperet lorsque prononcés dans un milieu de travail. S'il y a quelques années, nous en étions toujours à discuter de l'existence du phénomène, force est d'admettre qu'aujourd'hui, l'expression a fait son chemin. À compter de juin 2004, l'article 81.19 de la Loi sur les normes du travail reconnaîtra le droit d'un salarié d'évoluer dans un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

Ce droit aura pour corollaire l'obligation de l'employeur de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu'une telle conduite est portée à sa connaissance, pour le faire cesser. Comment un employeur peut-il réagir lorsqu'un de ses employés prétend être victime de harcèlement ? M^e Manon Savard, conférencière dans le cadre des Petits-déjeuners causeries du Service de la formation Barreau, nous offre ses conseils.

On retrouvera désormais une codification légale du harcèlement psychologique à l'article 81.18 de la Loi sur les normes du travail. Sera considéré comme du harcèlement « toute conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié, et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste ». Une seule conduite grave pourra aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

Au quotidien, le harcèlement psychologique peut se manifester sous diverses formes. Un travailleur pourra, par exemple, avoir l'impression d'être boudé, qu'on parle dans son dos, qu'on provoque la zizanie à son endroit. On cessera de lui adresser la parole, on ne lui transmettra pas les informations nécessaires à la réalisation d'une tâche, on critiquera son travail injustement ou exagérément, on lui communiquera ses instructions par « post-it » collés sur son bureau ou l'on fera courir des rumeurs à son sujet. Selon M^e Savard, « les variantes sont multiples et ne se limitent pas à l'exemple stéréotypé de l'abus du patron envers sa secrétaire ».

À coup sûr, l'employeur devra mener une enquête dès qu'il reçoit une plainte ou lorsqu'il a des motifs de croire qu'un employé est victime de harcèlement. « Outre le maintien d'un climat exempt de harcèlement et le respect des personnes en cause, la responsabilité civile potentielle de l'employeur peut aussi justifier la tenue d'une enquête. Un employeur qui détient une politique pour contrer le harcèlement et qui s'assure de son application pourra limiter sa responsabilité. »

Un employeur a intérêt à agir selon le C.O.D.E, ajoute Manon Savard : célérité, objectivité, discrétion et équité. « La célérité est importante puisque la jurisprudence nous a démontré que l'absence de cette dernière pourrait avoir pour conséquence d'invalider un congédiement basé sur un motif de harcèlement. »

De plus, le choix de l'enquêteur ne doit pas être pris à la légère. « On optera pour un enquêteur extérieur à l'entreprise lorsqu'il sera question d'une personne au sommet de la hiérarchie afin d'éviter les risques de jeux politiques. » Cet enquêteur devra être perçu comme une personne objective, neutre, posséder une bonne crédibilité et partager les valeurs de l'entreprise afin d'être en mesure de remplir adéquatement son mandat.

Les présumés victime et harceleur devront être rencontrés ainsi que tous les témoins potentiels. Ces rencontres peuvent se dérouler à l'extérieur de l'entreprise si elles risquent de mener à trop de commérages. « On doit s'assurer que le processus est non biaisé et complet. »

L'enquêteur devra expliquer le processus de l'enquête et le cadre de cette dernière à chaque personne rencontrée. Il cherchera à savoir ce qui a été dit ou fait, les dates, heures et endroits, en présence de qui, les circonstances qui précèdent et suivent les événements ainsi que leurs effets. Pour M^e Savard, « il faut se limiter aux faits qui font l'objet de l'enquête, le harcèlement psychologique étant souvent une question émotive, on doit se garder des débordements ».

Pour les mêmes raisons, il est préférable de rencontrer au moins à deux reprises la présumée victime et le présumé harceleur pour permettre de compléter ou de commenter le contenu de leur version.

Il est suggéré de confectionner un résumé de chacune des rencontres et de demander à la personne rencontrée d'apposer sa signature sur ce dernier pour démontrer son approbation du contenu.

« Ne faites pas signer la personne sur le coup de l'émotion, donnez lui le temps d'y penser, une signature obtenue trop rapidement ne vous sera d'aucune utilité », mentionne au passage notre conseillère.

La prochaine étape sera la rédaction d'un rapport d'enquête et sa remise à l'employeur qui à la lumière des conclusions, se devra d'agir. Des mesures disciplinaires ou administratives devront être déployées en cas de plainte fondée. Selon la sévérité de l'infraction, il pourra s'agir d'un congédiement, d'une suspension ou de l'obligation de suivre des cours de formation ou de sensibilisation à l'approche à adopter avec les employés. En cas de plainte non fondée, l'employeur devra aussi intervenir auprès du travailleur ayant porté plainte.

Et que devrait faire un employeur lorsqu'il manque de preuves mais sent bien qu'il y a anguille sous roche? « Il pourrait, par exemple, offrir une séance de formation à l'ensemble des employés », de conclure M^e Savard. « Si d'autres incidents de harcèlement se produisent, on ne pourra jamais lui reprocher en tant qu'employeur de ne pas avoir agit.»

 

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