Les parties patronale et syndicale sont tributaires du droit d'association

Liberté d'expression en milieu de travail

Lucie Desjardins, avocate

Lors d'une journée de formation offerte par les Éditions Yvon Blais, M^e Yves Saint-André a exprimé très clairement ce que peut vouloir dire « liberté d'expression » dans un contexte de relations de travail. Cette liberté d'expression, dit-il, « se révèle davantage comme un moyen de pression exercé à l'endroit de son interlocuteur ». Se référant aux opérations de relations publiques utilisées par un employeur visant les salariés lors d'une campagne d'organisation ou aux lignes de piquetage propres à un conflit de travail, M^e Saint-André estime que la liberté d'expression patronale et syndicale « apparaît comme étant tributaire du droit d'association. »

La liberté d'expression et l'exercice du droit d'association sont encadrés par des dispositions législatives reconnues par les chartes. À ce chapitre, M^e Yves Saint-André rappelle que l'exercice du droit d'association est protégé par plusieurs dispositions du Code du travail du Québec et du Code canadien.

Ce droit d'association peut avoir une incidence sur le discours patronale et la liberté d'expression de l'employeur peut entraver les activités du syndicat. Toutefois, la liberté d'expression et l'exercice du droit d'association sont encadrés par des dispositions législatives et reconnus par les chartes. À ce chapitre, M^e Saint-André rappelle que l'exercice du droit d'association est protégé par plusieurs dispositions du Code du travail du Québec et du Code canadien. Les articles 3, 12, 13, 14, 32 et 36 ont des effets et balisent la liberté d'expression de l'employeur : l'article 3 reconnaît le droit du salarié d'appartenir à l'association de son choix; les articles 13, 14, et 12 protègent le salarié dans le cadre de l'exercice de son choix ou des activités syndicales; l'article 32 indique que l'employeur n'est pas une partie intéressée quant au statut représentatif du syndicat; l'article 36 signale que l'adhésion syndicale doit demeurer secrète; au même titre, les articles 94 et 96 du Code canadien du travail introduisent des définitions pour la sauvegarde de la liberté d'expression et du droit d'association.

Cela dit, le Code canadien sera amendé prochainement et des modifications seront apportées en ce qui concerne la liberté d'expression patronale. Il s'agira de reconnaître à l'employeur la possibilité de faire valoir son point de vue et ce, dans la mesure qu'il n'exerce aucun moyen de pression indu ou qu'il ne fasse pas usage de promesses ou menaces envers les salariés. Une innovation qui existe déjà dans les autres provinces. Au Québec, les dispositions demeurent inchangées et aucun projet en ce sens ne pointe à l'horizon. Cependant, indique le conférencier, l'arrêt Disque Améric Inc¹ crée dans la réalité des effets similaires.

L'arrêt Disque Améric Inc

Dans cette cause, l'employeur a fait valoir son droit de réplique à la suite d'un discours syndical qu'il jugeait être de la fausse propagande dirigée contre lui. Ce droit de réplique s'est traduit par l'envoi à chacun des salariés d'une lettre en réponse aux allégations du syndicat. De plus, il a convoqué deux assemblées pour y présenter à nouveau ses propos. Le tribunal a rejeté la plainte concernant l'envoi de la lettre et a estimé que le contenu était conforme en ce sens qu'il ne présentait ni promesses ni menaces et aucun élément erroné et, qu'au surplus, le salarié conservait sa liberté de lire ou non la lettre. Quant à la tenue des deux assemblées, le tribunal a estimé que cela constituait une entrave au libre exercice du droit d'association puisque cette manœuvre tend à rendre captif l'auditoire.

Concurremment aux dispositions qui visent la protection de l'exercice du droit d'association, la liberté d'expression est garantie au Canada en vertu de l'article 2b de la Charte et au Québec en vertu de l'article 3. À maintes reprises les tribunaux ont été saisis de questions quant à la validité des restrictions à la liberté d'expression imposées à l'employeur en ce qui a trait à l'exercice du droit d'association des salariés et ce, dans l'objectif des chartes. M^e Saint-André souligne que dans tous les cas, la validité des dispositions prévues à la loi a été reconnue.² Même avant les chartes, plus spécifiquement dans le cadre de la Déclaration canadienne des droits, l'affaire City and Country Radio allait dans ce sens. Dans cette cause, la validité de la restriction fut contestée par un employeur. Le Conseil canadien des relations de travail n'a pas retenu cette argumentation et a rejeté l'argument. La restriction a été considérée valide.

En présence de la Charte canadienne, il y a eu, entre autres, la cause Crosbie où un employeur contestait la validité des restrictions en vertu de l'article 2b de cette charte. La Cour fédérale a indiqué que les restrictions, à savoir celles imposées à l'employeur au niveau de son intervention auprès des salariés afin de faire valoir son point de vue lors d'une campagne syndicale, étaient compatibles avec une certaine forme de restrictions et qu'il s'agissait d'une certaine entrave à une liberté garantie par la charte; laquelle limitation se justifie dans le cadre d'une société libre et démocratique et valide au sens de l'article 1 de la charte. Comme le mentionnait M^e Saint-André, par la suite cette argumentation a été constamment retenue.

La frontière...

L'employeur n'est pas privé de sa liberté d'expression mais celle-ci est plutôt restreinte par des normes qui visent à assurer aux salariés la possibilité d'exercer son droit d'association sans entrave. Les activités syndicales sont aussi protégées de la sorte. L'exercice légitime de la liberté d'expression patronale existe et les situations d'abus ou manquement aux règles énoncées au Code en vue de protéger le droit d'association sont identifiables grâce à de nombreux critères élaborés par la jurisprudence.

M^e Saint-André précise que lors de la période d'organisation syndicale, des restrictions à la liberté d'expression de l'employeur s'imposent quant à l'aspect de la syndicalisation d'autant que la communication risque d'avoir un impact sur le libre choix des salariés. Il estime que l'employeur devrait limiter ses commentaires à la simple transmission habituelle des directives de travail. Or, si l'employeur déborde de ce cadre, il est prévu d'avoir recours à certains critères afin d'identifier si l'employeur empiète sur la liberté d'association des salariés. Par exemple, les propos teintés de promesses ou de menaces constituent une entrave à la liberté d'association, et M^e Saint-André indique qu'ils sont « perçus comme étant une tentative de la part de l'employeur d'influencer indûment les salariés qui exercent leur droit d'association et de ce fait, ces manœuvres sont strictement prohibées ». Dans le même sens, les propos mensongers, faux ou inexacts ne constituent nullement un exercice légitime de la liberté d'expression de l'employeur. Tout comme les propos tenus devant un auditoire captif peut constituer une entrave à la liberté d'association dans la mesure ou le salarié est contraint de participer à la rencontre convoquée par l'employeur. En outre, l'employeur ne doit d'aucune façon utiliser le lien de subordination établi avec les salariés pour propager ses opinions contre le syndicalisme, ajoute l'avocat. L'arrêt Sobeys Inc. c. Gauthier³ présente la grille d'analyse susceptible d'être utilisée afin de déterminer la frontière entre la liberté d'expression et l'entrave à cette liberté: 1) il ne doit faire directement ou indirectement aucune menace; 2) il ne doit faire directement ou indirectement aucune promesse afin d'amener les salariés à adopter son point de vue; 3) il doit tenir des propos qui sont défendables et qui ne visent pas à tromper; 4) il doit s'adresser à la réflexion des personnes et non pas chercher à soulever leurs émotions en évitant tout style outrancier ou pathétique; 5) les interlocuteurs doivent être libres d'écouter ou de recevoir le message patronal; 6) l'employeur ne doit d'aucune façon utiliser son autorité, sur la base du lien de subordination établi avec les salariés, pour propager ses opinions contre le syndicalisme. Ainsi, en période d'organisation syndicale, l'employeur peut s'adresser aux salariés afin de faire valoir son point de vue mais il doit respecter ces critères.

Lors de la période de négociation de la convention collective, ces mêmes critères s'appliquent et au surplus, il peut être considéré comme une entrave la tentative de négocier directement avec les salariés. Aussi, la sollicitation par l'employeur de doléances auprès des salariés concernant des sujets de négociation est perçue comme une manœuvre visant à contourner le syndicat et une tentative de négocier directement avec les salariés, rappelle M^e Saint-André. Enfin, les menaces de fermeture de la part de l'employeur et des propos qui tendent à discréditer le comité syndical de négociation auprès des salariés sont des manœuvres prohibées.

1 Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 194 c. Disque Améric Inc., (1996) T.T. 451.

2 Voir à ce sujet City and country Radio Ltd and Joseph E. Chesney and C.U.P.E. Broadcast Division and James Love, (1975) 2 C.L.R.B.R. 1 (CAN).

3 Juge André Trottier, C.S. Baie-Comeau, 655-35-000019-948, 1996-06-28, D.T.E. 96T-1078. volume 30 - numéro 9 - 15 mai 1998