Les négociations avec les policiers et les pompiers représentent souvent un défi pour les élus. En 1993, le Code du travail modifiait leur régime d'arbitrage en introduisant une règle permettant à l'arbitre de tenir compte « des conditions de travail applicables aux autres salariés de la municipalité », rappelait Me Jean Paquette lors d'une formation du Service de la formation permanente. Trois ans plus tard, le pouvoir de l'arbitre devenait une obligation et un autre critère était ajouté : la situation et les perspectives salariales et économiques du Québec. Devenait aussi possible le recours à un médiateur-arbitre.
Me Paquette estime que si les arbitres semblent en accord sur les principes généraux, il « subsiste un manque d'uniformité dans l'application des critères. Ainsi, l'arbitrage de différends demeure un exercice aléatoire où le résultat ne peut être prévisible. »
Autre province, autre temps. À l'été 1986, Jack Wallace est congédié de United Grain Growers après avoir été félicité de son travail quelques semaines plus tôt. Il avait alors 58 ans dont 14 ans d'ancienneté. Ce congédiement a déclenché une saga judiciaire qui s'est terminée par la décision de la Cour suprême en octobre 1997 : l'entreprise est condamnée à payer 24 mois de salaire à son ex-employé.
Le recours initial fut déposé au Manitoba, territoire de common law. Abordant les conséquences de ce jugement sur l'actualité juridique québécoise, Me Dominique Monet rappelait qu'à l'exception de certaines tendances du Bureau du commissaire général du travail, « un préavis de terminaison d'emploi de 24 mois excède largement les montants qui sont normalement et habituellement accordés par les autorités judiciaires au Québec. »
Le Québec étant de droit civil, l'arrêt Wallace ne pourrait s'appliquer ici de façon automatique, convient l'avocat. La décision aura tout de même ses effets en terre québécoise. Ce sont ces liens que l'avocat a identifiés.
Cet arrêt a un autre impact au Québec puisqu'il touche une loi fédérale, la Loi sur la faillite. Me Wallace était un failli au moment où il a entrepris sa poursuite. Avait-il le droit de poursuivre directement? En première instance, le tribunal a répondu par la négative. En appel, ce jugement fut renversé. La Cour suprême a confirmé la décision d'appel.
Par la voix de leur conseil d'administration, les entreprises s'engagent souvent à verser d'importantes compensations à leurs hauts dirigeants lors du départ de ceux-ci. Ces décisions sont désignées « parachutes dorés »...
« Une clause de parachute typique contiendra trois principales composantes, note Me Lily Germain, soit la définition d'un changement de contrôle, les définitions de cessation d'emploi permettant d'ouvrir le parachute, et finalement, le paiement et les diverses formes qu'il peut prendre. »
Par la signature d'une telle entente, l'entreprise facilite le recrutement, permet une meilleure objectivité des dirigeants et cadres lors de fusions ou d'acquisitions qui pourraient leur coûter leur emploi et peut constituer un moyen de se prémunir contre une prise de contrôle non désirée. Le groupe qui prend le contrôle devra assumer les coûts de ce parachute.
« Généralement, ce sont les cinq plus hauts salariés de l'entreprise qui bénéficient de ces ententes », précise Me Germain. En moyenne, ajoute-t-elle, l'indemnité équivaut à trois ans de salaire.
Attention, un parachute doré trop lourd pour l'entreprise risque de se transformer en plomb pour le bénéficiaire.
« Les tribunaux n'appliquent plus de façon aveugle la règle générale selon laquelle on ne doit pas s'ingérer dans les affaires et les décisions du conseil d'administration, opine Me Germain. Ils sont de plus en plus enclins à examiner les intérêts de la compagnie. » Les tribunaux tiendront notamment compte des qualifications de l'employé, du montant de l'indemnité, du moment et des circonstances de l'entente et de la capacité de payer de l'entreprise au moment de cette entente.
L'article 45 du Code du travail protège les syndicats lors d'une aliénation d'entreprise mais pas tous les employés pris individuellement. Quant à la Loi sur les normes minimales de travail, elle ne protège que partiellement leurs droits. De droit nouveau, le Code civil du Québec prévoit depuis le premier janvier 1994 que « l'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique par fusion ou autrement, ne met pas fin au contrat de travail. Ce contrat lie l'ayant cause de l'employeur. » (Art. 2097)
Dans ses commentaires sur ce nouvel article, le ministre de la Justice affirmait vouloir « octroyer une protection au salarié (...) et combler les lacunes » des lois sectorielles.
Bien mince protection, opine Me Carl Laroche. D'une part, parce que l'article 2097 C.c.Q. n'est pas d'ordre public, ensuite parce qu'elle ne s'applique pas lors d'une vente d'entreprise en faillite. « C'est en ce sens que la continuité apparemment obligée du contrat de travail (...) nous apparaît n'être qu'un leurre. »
L'article 45 du Code du travail continue à susciter beaucoup de réflexions et de débats. Le 6 décembre 1998, la Cour d'appel rendait six jugements visant à clarifier les notions juridiques. « Les controverses que la Cour d'appel a voulu régler n'étaient pas le fait du Tribunal du travail, mais des juges de la Cour supérieure », précise Me Gaston Nadeau.
Était donc en cause le pouvoir de surveillance, principalement en matière de sous-traitance et de la notion de délai raisonnable pour contester cette pratique.
« Sur le plan statistique, précise Me Nadeau, les trois juges de la Cour d'appel se sont comportés en véritable Salomon puisqu'ils ont majoritairement refusé d'intervenir dans la moitié des dossiers, mais décidé de réviser la décision du Tribunal du travail dans les trois autres affaires. (...) Cette équation mathématique reflète mal la réalité compte tenu des nuances, divergences d'opinions et dissidences exprimées par l'un ou l'autre des juges dans chacune de ces six affaires. »
Me Nadeau estime que ces jugements « devraient au total contribuer de façon importante à stabiliser le droit (en refusant) d'usurper le rôle et les responsabilités du tribunal spécialisé. »
Enfin, Me Pierre E. Moreau a, quant à lui, abordé certains aspects législatifs d'une convention collective, à savoir qu'elle doit être adoptée par scrutin secret et déposée au commissaire général du travail. « Nous avons constaté que ces deux dispositions sont généralement respectées dans le cas des conventions collectives, (mais) il en va autrement lorsqu'il s'agit de modifications ou d'ajouts à la convention collective... »
