Plusieurs syndicats et groupes de femmes attendent avec impatience que se concrétise l'équité salariale. En vertu de la Loi sur l'équité salariale, adoptée en 1996 et entrée en vigueur le 21 novembre 1997, l'équité devra s'appliquer dans toutes les entreprises provinciales en 2001. Toutes les entreprises de 10 employés ou plus des secteurs privé, public et parapublic de juridiction provinciale sont touchées par cette loi. L'équité salariale était donc le thème retenu par les Éditions Yvon Blais pour une formation offerte récemment à Montréal à laquelle assistait une cinquantaine de personnes.
L'objectif visé, contrairement à ce que plusieurs peuvent penser, n'est pas d'offrir un salaire égal pour un travail égal, mais plutôt d'offrir un salaire égal pour un travail différent mais jugé équivalent. Pour atteindre l'équité salariale, l'employeur devra évaluer des emplois dont la prédominance des gens qui occupent l'emploi sont des femmes et les comparer avec des emplois dont la prédominance des gens sont des hommes, et ce, à l'intérieur d'une même entreprise. Ensuite, comparer, toute proportion gardée, si les femmes ont un salaire équivalent, sinon des ajustements s'imposent. Pour concevoir et appliquer un programme d'équité salariale et combler les écarts, on estime qu'il faut au minimum une à deux années. Les entreprises ont donc du pain sur la planche pour pouvoir rencontrer leurs obligations.
La loi ne vient pas colmater les problèmes de discrimination ni offrir un salaire équivalent pour tous les corps d'emploi au sein d'une entreprise, elle vient plutôt favoriser les personnes qui occupent des emplois à prédominance féminine afin qu'elles puissent bénéficier d'une augmentation de salaire pour rejoindre les salaires payés aux personnes qui occupent des emplois à prédominance masculine, a expliqué Me Isabelle Lauzon. À titre d'exemple, « on pourrait comparer une réceptionniste avec un commis à l'entrepôt et déterminer, si toute proportion gardée, ils ont un salaire équivalent. » La loi exige que soient ajustés les écarts seulement pour les emplois à prédominance féminine. L'équité générale interne d'une entreprise demeure à la discrétion de l'employeur. Donc, « on ne comparera pas des emplois d'infirmière avec des emplois de secrétaire puisque ces deux types d'emplois sont à prédominance féminine. De la même façon, le mécanicien et l'opérateur de machinerie ne seront pas comparés puisque ce sont deux emplois à prédominance masculine bien qu'ils puissent avoir une même valeur. » Dans ce cas, si toutefois la comparaison met en lumière un écart au niveau salarial, il n'y a pas d'obligation d'ajuster les salaires car il est ici question d'équité interne, ce que cette loi ne couvre pas. Sur ce point, il faut plutôt s'interroger à savoir s'il y a de la discrimination et la Charte québécoise s'applique, a indiqué Me Lauzon.
Selon la taille de l'entreprise, les obligations de l'employeur varieront. La loi s'applique à l'entreprise et non à l'employeur et comporte tous les établissements peu importe où ils sont au Québec. Ainsi, il est important de compter le nombre de salariés qui travaillent pour l'entreprise afin de déterminer les normes applicables a expliqué Me Lauzon. « Pour calculer le nombre de salariés dans l'entreprise, regardez les salariés inscrits au registre de paye. Afin d'avoir le nombre, prenez la moyenne des salariés inscrits du 21 novembre 1996 au 21 novembre 1997. Selon le nombre d'employés pour cette période, des obligations spécifiques s'y rattachent, lesquelles vont se poursuivre toujours, bien que le nombre puisse changer par la suite. » Lors de ce calcul, tous les salariés doivent être considérés ; les employés à temps partiel, ceux à temps plein, les temporaires, les occasionnels, bref tous les corps d'emploi. Seuls les cadres supérieurs, les stagiaires, les travailleurs autonomes, les étudiants qui travaillent durant leurs vacances, les pompiers et policiers sont exclus de ce calcul.
L'employeur qui gère de 10 à 49 employés n'a qu'une obligation en vertu de la loi : verser les ajustements et maintenir l'équité salariale. De 50 à 99 employés, l'employeur devra faire l'exercice comportant quatre grandes étapes du programme d'équité, verser les ajustements et assurer le maintien de l'équité. Et les entreprises de 100 employés et plus devront mettre sur pied un comité d'équité salariale composé à un tiers d'employeur et au deux tiers de salariés dont 50 % de femmes pour un maximum de 12 membres. Si l'entreprise est syndiquée, chaque syndicat désigne un membre et les non-syndiqués se désignent un membre. Ce comité assumera les autres étapes du programme d'équité.
Le programme d'équité salariale devra être terminé pour le 21 novembre 2001 ainsi que les ajustements salariaux déterminés. À cette date, un premier versement devra avoir lieu. Les versements devront être égaux et annuels. Quant aux écarts salariaux, ils doivent être corrigés au plus tard le 21 novembre 2005, c'est-à-dire au moment du dernier versement.
Cela dit, « les gens espèrent beaucoup de l'équité salariale et, selon l'expérience ontarienne, ils vont recevoir beaucoup moins que ce qu'ils pensaient. L'écart est à peu près de 2,2 %. Les personnes insatisfaites lors de l'affichage des résultats peuvent contester le processus et l'employeur devra faire la démonstration de son exercice. Donc, la participation des employés est conseillée car ceux-ci deviendront de bons porte-parole lors du processus », a expliqué Me Lauzon.
Cet exercice obligatoire en vertu de la loi peut mettre en évidence des iniquités entre des corps d'emploi à prédominance masculine et créer des remous à l'intérieur d'une entreprise ou, à l'inverse, la conforter. Toutefois, peu importe ce que l'exercice dévoilera, l'employeur ne peut pas diminuer les avantages d'un salarié en vertu des normes du travail. Il est cependant libre d'offrir des augmentations...
Par la suite, l'employeur sera dans l'obligation de maintenir l'équité lors de la création d'emploi, du renouvellement de la convention collective, des modifications dans la rémunération et dans les emplois, a souligné Me Lauzon.
Lors de différends, les employées peuvent déposer une plainte à la Commission de l'équité salariale. Celle-ci peut faire enquête à la suite du dépôt d'un différend mais n'a aucun pouvoir d'imposer quoique se soit. Cela relève des compétences du Tribunal du travail. Des sanctions pénales sont prévues à la loi.
En quoi consiste le programme d'équité salariale? Ce programme comprend quatre étapes prévues à la loi :
1. Identification des catégories d'emplois. Cette étape sert à identifier des catégories d'emploi. Il s'agit de regrouper les emplois qui ont les caractéristiques communes suivantes : fonctions ou responsabilités semblables, qualifications semblables, même taux ou même échelle de salaires. À cette étape, l'on détermine la prépondérance de la catégorie. En général, si l'on retrouve 60 % et plus de gens du même sexe qui occupent cette catégorie, elle sera identifiée selon ce sexe. On qualifiera l'emploi comme étant à prépondérance féminine ou masculine (selon le cas) pour les fins de comparaison.
2. Choix et description de la méthode et des outils d'évaluation des catégories. La loi oblige que la méthode choisie tienne compte de quatre facteurs, à savoir, les qualifications requises, les responsabilités assumées, les efforts requis et les conditions dans lesquelles le travail est effectué. Ces facteurs seront subdivisés en sous-facteurs auxquels des niveaux sont attribués. En outre, une pondération en pourcentage et en points est allouée pour chaque facteur indiquant la valeur de l'emploi. Les résultats devront refléter la hiérarchie de l'entreprise, « si ce n'est pas le cas, reprenez l'exercice car il y a sûrement eu une surévaluation à quelque part », estime Me Lauzon. Ensuite, les résultats doivent être affichés.
3. Évaluation, comparaison, estimation des écarts et calcul des ajustements. Sur ce point, Me Lauzon a conseillé de considérer en tant qu'éléments de la rémunération, le taux de salaire, la rémunération flexible telle que le régime d'intéressement, la rémunération basée sur le rendement et celle basée sur les compétences ainsi que les avantages à valeur pécuniaire et la panoplie d'avantages sociaux et de retraite.
4. Modalités de versements des ajustements. L'employeur détermine les modalités de versements préalablement discutées en comité. Elles peuvent être sous forme d'avantages, entre autres. Une dernière période d'affichage doit avoir lieu afin que les résultats soient connus. (L. D.)
