L'accréditation syndicale donne de nombreux droits aux associations ainsi reconnues mais amène de multiples obligations, non négligeables, qu'il faut respecter, même dans l'adversité. Voilà qui résume en partie le « plaidoyer » de Me Johanne Drolet, associée et responsable du nouveau bureau de Québec de l'étude Melançon, Marceau, Grenier, Sciortino, lors d'une récente formation sur l'équité salariale et le devoir de représentation, offerte à Québec par les Éditions Yvon Blais.
Pour la présidente de la Commission de l'équité salariale, la bâtonnière Jocelyne Olivier, le constat d'iniquité n'est plus à faire puisque les statistiques démontrent bel et bien un écart entre les rémunérations des femmes et celles des hommes occupant des emplois similaires |
Au Québec, le devoir de représentation a été codifié en 1977, avec l'entrée en vigueur de l'article 47.2 du Code du travail. Depuis, il est établi que le syndicat ne peut agir de mauvaise foi, de manière arbitraire, discriminatoire ou faire preuve de négligence grave, l'équivalent de l'erreur grossière, selon Me Drolet. Mais, comment s'applique le devoir de représentation lors des différentes activités d'un syndicat?
Lors de la négociation d'une convention collective, le syndicat jouit d'une discrétion certaine pour soupeser les intérêts divergents, individuels et collectifs, indique Me Drolet. Attention, cela ne veut toutefois pas dire qu'il peut utiliser l'abandon d'un grief comme monnaie d'échange afin de favoriser l'ensemble des membres.
Si un salarié dépose un grief contre l'employeur, le syndicat possède une latitude afin de juger du bien-fondé de celui-ci. Néanmoins, s'il décide de ne pas aller de l'avant, la décision doit être justifiable. Mais, s'il « embarque », il doit appuyer le membre dans toutes les procédures à venir, incluant l'audition et la révision de la décision de l'arbitre si elle est jugée inadéquate. Cependant la discrétion syndicale à régler « hors arbitrage » est limitée. Le syndicat doit être extrêmement diligent.
Notons, par ailleurs, que dans le cadre d'une plainte alléguant une violation du devoir de représentation, le Tribunal du travail n'évaluera pas l'interprétation de la convention collective faite par le syndicat mais bien si ce dernier a examiné toutes les options et que ses conclusions sont « raisonnables et défendables », insiste Me Drolet.
La problématique est nettement moins simple quand un grief oppose des salariés. « Le meilleur conseil est la prudence », lance d'ailleurs Me Drolet. Il faut alors examiner avec soins les tenants et les aboutissants de la cause avant de choisir celui que l'on appuiera. Et, c'est encore plus complexe lorsqu'il s'agit d'une plainte pour harcèlement sexuel. L'idéal est donc de se prémunir en élaborant à l'avance un code, une marche à suivre en pareilles situations. « Si les règles du jeu sont claires, pour la personne que l'on refuse de représenter, il sera plus difficile de contester, » souligne Me Drolet.
Finalement, lors de la vie syndicale en générale (convocation d'assemblée, droit de vote...), les mêmes principes doivent guider l'attitude du syndicat. Par exemple, si un représentant syndical siège au conseil d'administration, il doit se retirer quant une décision impliquant le renvoi d'un salarié est prise.
Si un salarié croit avoir été victime d'une violation du devoir syndical de représentation à l'occasion d'un renvoi ou d'une sanction disciplinaire, les articles 47.3 à 47.6 du Code du travail s'appliquent. Il doit donc porter plainte auprès du ministre du Travail ou soumettre une requête au Tribunal du travail. La prescription est de six mois. Pour toutes autres matières, l'on doit s'adresser aux tribunaux de droit commun. La prescription est de trois ans.
Quant aux syndicats accrédités en vertu de l'article 37 du Code canadien du travail, Me Drolet n'a pas insisté sur la question puisque les règles sont semblables à celles appliquées dans la province.
Il arrive, en outre, qu'un syndicat doive représenter un salarié dans des matières qui ne relèvent pas de la convention collective. Il doit alors s'assurer que son mandat est clair et, si possible, confirmé par écrit. Diligence, prudence et honnêteté sont de mise. De plus, il ne faut pas oublier le devoir d'accommodement dans le cas de discrimination indirecte. Il faudra proposer des solutions qui permettront un accommodement dans l'intérêt de tous les salariés, conclut Me Drolet.
Deuxième intervenante, la bâtonnière et présidente de la Commission de l'équité salariale, Me Jocelyne Olivier, a, quant à elle, tracé un bilan, deux ans après l'entrée en vigueur de la loi.
Le constat d'iniquité n'est plus à faire puisque les statistiques démontrent bel et bien un écart entre les rémunérations des femmes et celles des hommes occupant des emplois similaires. Maintenant, avec la loi proactive qui ne cherche pas de coupables mais tente de rétablir la situation, on serait à l'heure de l'action.
D'ici le 21 novembre 2001, toutes les entreprises visées devront donc avoir adopté un programme de réajustement et commencé à verser les ajustements salariaux, la période de paie prenant fin le 21 novembre 2005. Après cette date fatidique, les contrevenants s'exposent à des poursuites pénales et des amendes de 1000 $ à 25 000 $ et du double en cas de récidive.
Environ 35 000 entreprises sont visées par la loi. Le mandat de la Commission est plutôt limité, pour l'instant, à les informer de la marche à suivre et à les appuyer. Ultérieurement, elle traitera les différends. Attention toutefois : « La Commission n'est pas un tribunal », rappelle Me Olivier.
La Commission pourra également proposer l'adoption de nouveaux règlements. Déjà, on pense ainsi à imposer le dépôt de rapports par les entreprises, faciliter la tâche pour celles où il n'y a aucun comparateur masculin ou créer des façons optionnelles de comparaison entre les hommes et les femmes.
Mais, quoi que puisse faire la Commission, Me Olivier fait valoir que la route vers l'équité salariale sera longue. Beaucoup d'entreprises ne savent même pas qu'une loi en la matière existe. Elle ajoute, que les salariées ne doivent pas s'attendre à recevoir un chèque monstre. « Il ne faut pas penser que ça va être Loto-Québec demain pour tout le monde », s'exclame-t-elle, précisant que les écarts salariaux sont parfois minimes.
Dernier à prendre la parole, l'associé chez Melançon, Marceau, Grenier et Sciortino, Me Georges Marceau, a indiqué les problèmes que soulève la mise sur pied du programme d'équité salariale pour les syndicats.
Me Marceau a détaillé dix étapes à suivre pour mener à bien le projet. Tout d'abord, il faudra définir l'entreprise à savoir, par exemple, si tous les commerces d'une chaîne sont des entreprises ou s'ils n'en forment qu'une seule. Ensuite, identifier les salariés concernés et leur nombre.
C'est à la troisième étape que ça se corse. Doit-on créer un seul programme dans l'entreprise ou plusieurs en fonction du nombre de syndicats? « C'est une décision très délicate. » Il faut aller au plus profitable. Créer des programmes où l'on retrouve des femmes peu payées et des comparateurs masculins mieux rémunérés.
Plus tard, il faudra sélectionner les membres des comités qui auront la lourde tâche de tout mettre en œuvre sans pouvoir en parler puisqu'ils sont tenus à la confidentialité. Puis, on définit les catégories d'emplois. Plus il y aura de catégories, plus il sera facile de les comparer, souligne Me Marceau. Mais, attention : l'étape suivante consiste à déterminer si les catégories sont à prédominance féminine ou non. Si elles sont mixtes, elles ne pourront être retenues pour les fins de l'exercice. Il faut donc y penser auparavant.
Enfin, il faudra choisir la méthode et les outils d'évaluation des catégories afin de les comparer. Ici, il est bon d'embaucher des experts, juge Me Marceau. L'on pourra alors calculer les écarts salariaux pour, finalement, que l'employeur détermine les modalités de versement des ajustements. Il ne restera plus alors qu'à maintenir l'équité lors des renouvellements de conventions collectives.
Il ne s'agit évidemment que d'un rapide survol. L'important, selon Me Marceau, c'est que les syndicats doivent comprendre qu'il faut planifier à l'avance puisqu'une fois le processus enclenché, on pourrait avoir de mauvaises surprises. C'est surtout vrai quand plusieurs syndicats se côtoient dans une même entreprise puisqu'ils devront travailler ensemble pour le meilleur et, peut-être, pour le pire.
