Dans le cadre paisible de l'île Charron, sur la Rive-Sud de Montréal, avait récemment lieu le colloque Les développements récents en droit du travail. Présidé par le juge Bernard Lesage, du Tribunal du travail, cette activité de formation regroupait sept conférenciers venus exposer leurs expertises en la matière.
Avec la mondialisation de l'économie, les activités des entreprises s'exercent de plus en plus au-delà des frontières alors que l'action du droit du travail demeure nationale. Cette situation, qui a pour effet de diminuer la protection que le droit du travail procure aux salariés, a été abordée lors de la formation sur les récents développements en droit du travail |
Le premier conférencier, Rodrigue Blouin, professeur au département des relations industrielles de l'Université de Laval et arbitre de grief, a amorcé le colloque avec la question du rôle de la pratique dans l'application d'une convention collective. Autrefois utilisée pour interpréter une clause ambiguë d'une convention collective, la pratique peut maintenant servir comme moyen dirimant, c'est-à-dire pour retarder l'application correcte d'une règle conventionnelle. « La pratique comme moyen dirimant permet à l'employeur ou au syndicat, selon les circonstances, de s'opposer à ce que son vis-à-vis exige à son profit l'application immédiate du texte clair. Cette règle est une création purement prétorienne issue de l'estopel et adaptée au régime québécois de l'arbitrage de grief », explique le professeur Blouin. Le conférencier expose ainsi, tout au long de son intervention, la mise en œuvre de cette règle et ses difficultés d'application, pour conclure qu'elle peut constituer une stratégie intéressante pour le praticien.
L'intermédiation du travail illustre de manière caractéristique l'ambiguïté qui existe entre le droit du travail et la réalité économique. « Bien qu'étant une notion floue, l'intermédiation du travail consiste à mettre à la disposition de tiers, des ressources humaines; le travail temporaire et la sous-traitance constituent des exemples caractéristiques », explique Me Marie-France Bich, professeure à la Faculté de droit de l'Université de Montréal. Cette situation se traduit, dans les faits, par l'existence de deux employeurs le fournisseur et le client qui disposent tous les deux de la force de travail du salarié. Cette dualité d'employeur engendre cependant de nombreuses difficultés juridiques mal appréhendées par le droit traditionnel. Une des solutions consisterait à redéfinir la notion d'entreprise: « Dans les méandres des solutions que les tribunaux ont élaborées, on trouve un filon prometteur qui est celui de l'employeur unique. Cette notion nous semble particulièrement apte à assimiler les nouvelles espèces d'entreprise et à les restituer dans une forme sur laquelle le droit du travail aura une meilleure prise », conclut Me Bich.
L'article 124 de la Loi sur les normes du travail (L.n.t.) prévoit le droit à la réintégration pour le salarié victime d'un congédiement sans cause juste et suffisante. « En vertu de cette disposition, les commissaires du travail doivent, à la suite d'un recours pour congédiement injustifié, ordonner la réintégration avec compensation financière. Mais dans le cas d'une non-réintégration, l'analyse des recours démontre l'attribution, par les commissaires du travail, d'une compensation additionnelle souvent très élevée et calculée de façon arbitraire », explique Me Johanne Savard, associée principale du cabinet Desjardins Ducharme Stein Monast. L'opportunité de ces « dédommagements » semble discutable surtout dans le cas d'une non-réintégration décidée par le salarié. Ce qui soulève la question de la nature véritable de ces indemnités, problème que Me Savard a abordé en répertoriant, sous forme de tableaux, les différentes indemnités octroyées tant par les tribunaux de droit commun que les commissaires du travail.
Avec la mondialisation de l'économie, les activités productives des entreprises s'exercent de plus en plus au-delà des frontières alors que l'action du droit du travail demeure nationale. Cette situation a pour effet de diminuer la protection que le droit du travail procure aux salariés. Il existe pourtant un droit du travail international mis sur place depuis longtemps et destiné à régir les effets de la mondialisation. Mais la question, soulevée par Me Gilles Trudeau, professeur à l'École de relations industrielles de l'Université de Montréal, est de savoir si ces outils juridiques disponibles ont un impact réel sur l'élaboration et l'évolution du droit interne du travail. Après une analyse des principaux instruments internationaux, Me Trudeau conclut que « le droit international du travail, tel qu'il est actuellement, ne permet pas au droit canadien du travail de relever efficacement les défis que lui pose la mondialisation de l'économie (...) Si le droit du travail entend maintenir sa vitalité et sa pertinence dans un contexte fortement influencé par la mondialisation de l'économie, tant le droit constitutionnel canadien que le droit international doivent évoluer ».
L'interprétation du mot handicap au sens de l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne a fait l'objet, depuis longtemps, de nombreuses modifications législatives ainsi que de diverses interprétations jurisprudentielles. Récemment, la Cour suprême du Canada, dans Ville de Montréal, Ville de Boisbriand et Communauté urbaine de Montréal, a finalement tranché et clos le débat. Sans vraiment définir la notion de handicap, la Cour a plutôt mis l'emphase sur la dignité humaine, le respect et le droit à l'égalité plutôt que sur la condition biomédicale. En d'autres termes, « il n'est pas nécessaire qu'il y ait la présence de limitations fonctionnelles, seule la perception de limitations dans la tête de l'auteur de la discrimination suffit pour prétendre à de la discrimination illicite au sens de l'article 10 de la Charte », explique Me Lukasz Granosik, de l'étude Ogilvy Renault. Après avoir analysé cette décision, Me Granosik fait remarquer, en conclusion, que cette jurisprudence risque d'engendrer, dans les faits, des effets pervers pouvant porter atteinte au salarié au lieu de le protéger.
Nul ne conteste l'objectif de la Charte des droits et libertés de la personne qui consiste à combattre les pratiques discriminatoires. Pourtant, on constate que l'interprétation de certaines dispositions va à l'encontre de la reconnaissance même du droit protégé. Le cas de l'article 18.2 de la Charte québécoise en est un exemple caractéristique. C'est le thème qui a été abordé par Me Marc-André Dowd, adjoint au président de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. Tout au long de sa présentation, Me Dowd a analysé les principales décisions relatives à diverses questions suscitées par l'application de cette décision pour constater, en fin de compte, l'existence de nombreux pièges d'interprétation que révèle le libellé actuel de l'article 18.2 de la Charte. « Voulons-nous, au Québec, d'une protection contre la discrimination fondée sur les antécédents judiciaires au cœur de notre Charte des droits et libertés de la personne? », questionne Me Dowd. Il conclut finalement en utilisant les paroles de Musset: « Il faut qu'une porte soit ouverte ou fermée! Il faut mettre fin à la valse-hésitation où l'on reconnaît en théorie le bien-fondé de cette protection tout en ressentant un malaise lorsque vient le temps de l'appliquer concrètement. »
Introduit par le législateur québécois en 1979, l'article 124 de la Loi sur les normes de travail accorde une protection à l'encontre de tout congédiement fait sans cause juste et suffisante. Mais la Cour d'appel a limité l'objet de cette protection aux cas de congédiement pour motifs disciplinaires ou administratifs, excluant donc les cas de licenciement pour motifs économiques. Ce qui soulève la question de la portée réelle de la protection d'emploi conférée au salarié par l'article 124 L.n.t. dans un contexte de licenciement. C'est le problème qui a été abordé par le dernier conférencier de la journée, Me Dominic Roux, avocat à la Direction des affaires juridiques de la Commission des normes du travail.
En analysant la jurisprudence pertinente, Me Roux a tenté d'apporter quelques éléments de réflexion et a soulevé la question suivante: « En matière de licenciement, l'article 124 L.n.t. ne confère ni protection, ni remède. Dès lors, comment justifier que l'employeur ait plus de difficulté à congédier un salarié ayant commis des fautes relativement graves retards, insubordination, négligence, incompétence, vol ou fraude, par exemple que d'en licencier un autre en raison de l'abolition de son emploi décidée dans le seul et unique but d'augmenter la rentabilité de l'entreprise? »
