Sensibilisé au constat que le harcèlement psychologique entraîne des coûts individuels et sociaux importants, le législateur québécois a, en novembre 2002, incorporé à la Loi sur les normes du travail (LNT) des dispositions particulières visant à contrer ce phénomène indésirable. Ce n'est que tout récemment, le 1er juin dernier, que ces dispositions, les articles 81.18 à 81.20 et 123.16 LNT, sont entrées en vigueur. C'est notamment ce qu'ont voulu souligner et expliquer en profondeur Mes Guy Poirier et Robert L. Rivest, tous deux de la Commission des normes du travail (CNT), lors du dernier colloque sur les développements récents en droit du travail. (On ne peut passer sous silence le texte fouillé de près d'une centaine de pages de Mes Poirier et Rivest au soutien de leurs commentaires et analyses1. Un texte qui offre au surplus en annexe l'interprétation donnée à ces dispositions nouvelles, article par article, par la Commission des normes du travail, l'organisme chargé de surveiller la mise en œuvre et l'application des normes contenues dans la LNT.)
Dans sa définition du harcèlement psychologique, le législateur québécois a opté pour une vision moderne du phénomène. Aussi, importe-t-il de citer in extenso cette définition nouvelle contenue à l'article fondateur 81.18 LNT : « [1er al.] [...]Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »
Cette définition s'inscrit dans la foulée de celle retenue par les spécialistes sur la question, tels que Marie-France Hirigoyen2. Elle regroupe l'ensemble des composantes généralement reconnues comme faisant partie de ce phénomène. Elle est plus large que celles avancées par divers tribunaux de droit commun ou spécialisés, informent Mes Poirier et Rivest.
Le défi, on le pressent bien, est d'identifier si l'on se trouve effectivement en présence d'une attitude déviante, puisque le harcèlement peut naître de façon anodine et se propager insidieusement. Le harcèlement psychologique se concrétise en général dans un processus de gradation. « Les attaques se répètent, et la victime se retrouve dans un climat de perpétuelle hostilité à son endroit, sans véritablement comprendre ce qui lui arrive. C'est cette répétition incessante qui rend le processus destructeur », précisent les conférenciers.
La définition de 81.18 doit être appréciée dans le contexte particulier de la « relation employeur-employé ». Aussi, ce qui ne pourrait pas se qualifier de harcèlement en d'autres hypothèses peut l'être en raison du lien de subordination juridique entre les parties, avisent Mes Poirier et Rivest.
Voyons très sommairement les différentes composantes du harcèlement psychologique tel que défini à l'article 81.18 LNT. La conduite vexatoire doit se traduire par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes, lesquels devront présenter, dans le cadre du 1er alinéa, un caractère répétitif, soit une continuité dans le temps.
Le caractère vexatoire s'apprécie généralement en fonction de la personne vivant la situation dénoncée, sans égard aux intentions de la personne qui harcèle. Dans la majorité des cas, informent Mes Poirier et Rivest, l'appréciation portera sur la nature, l'intensité et la récurrence des gestes importuns, de même que sur leur impact sur la victime. La conduite vexatoire peut comporter un caractère de continuité démontrable par l'effet des préjudices physiques ou psychologiques qui relient chacun des gestes entre eux3.
Ces comportements doivent être hostiles ou non désirés. Ils ont comme conséquence de porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique de la personne contre qui ils sont dirigés. Ils créent aussi pour cette personne un milieu de travail néfaste. « Néfaste » signifie ici un milieu nuisible, dommageable, mauvais ou malsain.
Les gestes hostiles envers un salarié peuvent ne pas être flagrants. Aussi, le caractère agressif d'un tel geste n'est pas essentiel à sa qualification de geste hostile. Un salarié pourrait, par exemple, être victime de paroles, d'actes ou de gestes qui, pris isolément, peuvent sembler bénins ou anodins, mais l'ensemble, l'accumulation ou la conjonction de ceux-ci peut être assimilable à une situation de harcèlement, précisent les conférenciers. Si ce salarié travaille la plupart du temps seul, les gestes hostiles ne seront pas, prima facie, nécessairement perceptibles.
La qualification des termes « non désirés » demande que soit examinée l'ensemble de la conduite. Et les faits reprochés doivent pouvoir être objectivement perçus comme non désirables4. Quant au concept de « dignité humaine » retenu dans la définition, il n'a rien à voir avec le statut ou la position d'une personne dans son milieu de travail. Il signifie plutôt la façon dont il est raisonnable qu'une personne se sente face à une situation donnée. Par exemple, la dignité humaine est bafouée lorsqu'une personne est marginalisée, mise de côté et dévalorisée5.
Une seule conduite grave peut également être constitutive de harcèlement psychologique. L'effet nocif de cette gravité devra se répercuter dans le temps pour la personne visée. Toutefois, soulignons que l'atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et l'effet nocif de la conduite sont indissociables, tant dans le cas de l'incident isolé que dans le cas des incidents répétitifs.
Notons que le législateur ne vise pas de situations particulières, ni de personnes en particulier. Un patron aussi bien qu'un employé peut être victime de harcèlement psychologique au travail. Et une conduite constituant du harcèlement sexuel pourrait aussi être considérée comme du harcèlement psychologique.
L'identification du harcèlement psychologique doit s'effectuer selon un processus d'analyse objectif. Et le critère de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances que celles décrites dans une plainte de harcèlement psychologique constitue la norme d'identification objective applicable.
Selon Mes Poirier et Rivest, par cet ajout législatif particulier, le législateur invite employeurs et employés à prendre conscience du problème et à agir de manière préventive. Avec des règles d'ordre public applicables dans le milieu du travail qui édictent que « tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique6 », l'employeur se voit imposer de ce fait l'obligation de « prendre les moyens raisonnables » pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu'il constate une conduite vexatoire, d'intervenir « pour la faire cesser ».
Deux obligations principales en découlent pourl'employeur, l'une préventive, l'autre interventionniste. La première exige l'adoption de mesures, de directives ou de politiques ayant pour but de contrer toute forme de harcèlement psychologique. Ces mesures préventives pourront varier selon la taille de l'entreprise. La seconde obligation impose à l'employeur d'agir immédiatement, pour la faire cesser, dès qu'une conduite harcelante est portée à sa connaissance. Pour Mes Poirier et Rivest, ces obligations sont « la consécration législative du devoir de l'employeur de maintenir des conditions de travail saines et de sa responsabilité à l'égard des employés fautifs ».
L'article 81.20 LNT préserve la compétence exclusive des différents tribunaux spécialisés en relations de travail. Ainsi, pour les salariés non syndiqués, c'est la Commission des relations du travail (CRT) qui rendra les décisions sur les plaintes de harcèlement psychologique. Son expertise largement reconnue à l'égard des plaintes pour pratiques interdites et pour congédiement sans cause juste et suffisante sera mise à profit. Les employés syndiqués continueront, pour leur part, d'être entendus par les arbitres de grief. La Commission de la fonction publique conserve, quant à elle, compétence à l'égard des employés non syndiqués nommés en vertu de la Loi sur la fonction publique.
Des recours parallèles pourront être entamés lorsque qu'un employé invoquera, par exemple, avoir subi des séquelles liées au harcèlement au travail, prévoient Mes Poirier et Rivest. Le défi consistera alors à assurer une intervention commune et concertée des organismes impliqués, telles la CSST, la CNT, la CRT et la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.
1 Voir Service de la formation permanente du Barreau du Québec, Développements récents en droit du travail, « Les nouvelles normes de protection en cas de harcèlement psychologique au travail : une approche moderne », volume 205, Éditions Yvon Blais, 2004, 155-249.
2 Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien, Paris, Éd. Syrros, 1998.
3 Dhawan c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, D.T.E. 2000T-633 (C.A.).
4 Habachi c. Commission des droits de la personne, D.T.E. 92T-634 (C.A.).
5 Law c. Canada (Ministre de l'Emploi et de l'Immigration), [1999]
1 R.C.S. 497.
6 Art. 81.19 LNT.
