En plaçant le salarié, en tant que « personne », au centre du contrat de travail, la Cour suprême du Canada, dans la cause ontarienne Parry Sound, vient de changer les assises du système des relations de travail au Canada.
Me Denis Nadeau |
C’est ce qu’affirme le professeur et avocat Denis Nadeau, de la Faculté de droit civil à l’Université d’Ottawa. « C’est un renversement extraordinaire dont on ne peut encore mesurer toute l’ampleur, qui interpelle tous les acteurs en droit du travail et qui touche à la culture même du droit du travail », a-t-il lancé aux participants du colloque de l’Association canadienne des avocats d’employeurs tenu à Québec en septembre.
En 2004, dans Parry Sound (lire l’encadré), la Cour inclut dans la convention collective — ou le contrat individuel de travail lorsqu’il n’y a pas de syndicat — toutes les lois d’ordre public qui portent sur les droits de la personne ou sur l’emploi. Étant donné qu’un arbitre de grief a juridiction sur la convention collective, la Cour en déduit qu’il a le pouvoir de trancher tout grief alléguant discrimination en vertu de la loi ontarienne sur les droits de la personne.
Cet arrêt s’inscrit dans le cadre d’un courant de jurisprudence qui élargit considérablement les pouvoirs de l’arbitre de grief, explique Me Michel Gélinas, conférencier au colloque. « Récemment, la Cour d’appel est allée jusqu’à déclarer qu’un régime de retraite non incorporé dans la convention collective pouvait être interprété par un arbitre de grief », dit l’avocat en entrevue.
Me Michel Gélinas |
En plus d’élargir la juridiction de l’arbitre, la décision de la Cour dans Parry Sound place le salarié, en tant que « personne », au centre de la relation de travail. Cela a pour effet de défaire la cloison qui séparait d’une part la performance au travail et, d’autre part, la vie personnelle du salarié. « Dorénavant, la formation, l’expérience, la capacité d’effectuer un travail — éléments à partir desquels un employeur fondait habituellement son évaluation d’un salarié — ne peuvent être isolées des aspects les plus inhérents de la personne même du salarié : son sexe, sa race, ses convictions religieuses, ses opinions, etc. », considère Me Denis Nadeau.
Des employeurs plus accommodants
Dans l’affaire Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal c. Centre universitaire de santé McGilli, la Cour d’appel a d’ailleurs appliqué ce principe de décloisonnement au domaine des congés de maladie. Elle a refusé l’application automatique du délai fixé à la convention collective à l’expiration duquel le salarié malade perd son emploi s’il n’est pas en mesure de revenir au travail. Selon la Cour, l’application automatique de ce genre de délai constitue de la discrimination parce qu’on ne tient pas compte de la situation réelle du salarié, de ses besoins, de ses capacités et du contexte de l’entreprise.
Le dossier du salarié a été retourné à l’arbitre pour qu’il vérifie si l’entreprise peut accommoder raisonnablement l’employé en prolongeant le congé de maladie sans que cela constitue une contrainte excessive, tel que le prévoient les dispositions sur les droits de la personne.
Dans les causes Isidore Garon ltée c. Tremblayii et Syndicat national des employés de garage du Québec c. Fillion et Frères (1976) iii, la Cour d’appel du Québec a aussi appliqué l’arrêt Parry Sound en matière de délai de préavis de licenciement. Elle a fait primer sur les délais de préavis fixés à la convention collective les dispositions d’ordre public du Code civil du Québec obligeant un employeur à donner un préavis de licenciement d’un délai raisonnable.
Ces jurisprudences humaniseront les relations de travail, selon Me Denis Nadeau : « L’employeur ne peut plus seulement voir l’employé comme un technicien, un diplômé, mais aussi comme une personne avec sa complexité, son évolution personnelle en ce qui a trait à ses opinions, sa santé, etc. »
Une nouvelle base de négociation
Par ailleurs, l’effet conjugué de ces jurisprudences et de l’arrêt Morin (lire l’encadré) qui autorise les salariés à exercer des recours individuels si une clause de la convention est discriminatoire à leur égard, influencera les futures négociations collectives. Pour éviter une avalanche de recours individuels pour discrimination, les négociateurs tâcheront d’individualiser les conditions de travail. « On essaiera peut-être de négocier des clauses plus flexibles où il n’y aura pas de délai fixe applicable à tout le monde, indique Me Gélinas. Ou bien on éliminera certaines clauses. »
En disant que le salarié en tant que « personne » doit être placé au centre des relations de travail, l’arrêt Parry Sound a cerné les contours de ce que seront les droits de la personne en droit du travail dans le futur. Cependant, il y a encore beaucoup de questions auxquelles les tribunaux n’ont pas encore fourni de réponses. Par exemple, un travailleur âgé qui, en raison de son âge, ne peut fournir la même prestation de travail qu’un plus jeune pourrait-il demander à son employeur un accommodement raisonnable? Cela promet des débats passionnants.
Me Damon S. Bailey |
La jurisprudenceArrêt Parry Sound (district) Social Services Administration Board c. O.P.S.E.U. local 324, [2003] 2 R.C.S. 157 La convention collective prévoit que l’employeur peut « à son entière discrétion, congédier un employé à l’essai pour tout motif qu’il juge acceptable et [qu’] une telle mesure ne peut faire l’objet d’un grief ni être soumise à l’arbitrage ». Congédiée à son retour de congé de maternité alors qu’elle était employée à l’essai, Mme Joanne O’Brien conteste par grief cette mesure en invoquant la discrimination. La Cour suprême du Canada juge le grief arbitrable malgré les termes de la convention. Elle considère que le droit général de l’employeur de gérer son entreprise et de diriger les employés est subordonné non seulement à la convention collective, mais aussi au Code des droits de la personne de l’Ontario et aux autres lois sur l’emploi. Pour le professeur de droit Me Denis Nadeau, les principes de cet arrêt valent également pour les contrats individuels de travail. Arrêt Morin : Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Québec (procureur général), [2004] 2 R.C.S. 185 Des enseignants désavantagés par rapport à d’autres plus âgés à la suite de la modification de la convention collective ont déposé des plaintes pour discrimination devant la Commission, laquelle a saisi le Tribunal des droits de la personne du litige. Les syndicats et l’employeur ont prétendu que seul l’arbitre a compétence pour entendre ce genre de litige. La majorité des juges de la Cour suprême a considéré que les allégations de discrimination portaient non sur l’interprétation ou l’application de la convention collective, mais sur sa formation. « Or, le législateur a créé la Commission et le Tribunal pour qu’ils se prononcent précisément sur de telles questions », écrit la juge en chef, Beverley McLachlin. La Cour en conclut que l’arbitre a une compétence concurrente avec le Tribunal sur ces questions. |
Pour une preuve de contrainte excessive en bétonLes tribunaux judiciaires et d’arbitrage exigent une preuve prépondérante et bien documentée de contrainte excessive pour exempter un employeur d’offrir à son employé un accommodement raisonnable. Lors de la conférence annuelle de l’Association canadienne des avocats d’employeurs, Me Damon S. Bailey a donné plusieurs conseils pour rencontrer ce fardeau de preuve. Montrez que le processus d’analyse approprié a été suivi Selon la cause Dominion Castings ltd1, le processus comprend trois étapes : - Estimer les forces et limitations du travailleur; - Analyser les exigences physiques propres à chacune des tâches qui lui sont accessibles; - Faire la synthèse des informations obtenues lors des deux précédentes étapes pour déterminer si le travailleur pourra ou ne pourra pas conserver son emploi; en même temps, déterminer si une tâche existante peut être ajustée pour une certaine période à la blessure du travailleur. Démontrez que l’employeur comprenait bien les limites de l’employé « Un doute va jouer en faveur de l’employé, souligne Me Bailey. L’employeur ne peut pas faire de suppositions à cet égard. » Prouvez que le décideur avait une connaissance détaillée des tâches des travailleurs « Il faut faire participer à la décision les gens qui sont sur le terrain, rappelle Me Bailey. Souvent les décisions se prennent par des gens d’un département séparé, qui ne font qu’appliquer la liste des exigences physiques associées à chaque tâche. » Ne vous en tenez pas à des principes généraux élaborés par la jurisprudence Par exemple, le principe que « there is no requirement to accomodate an employee by removing the core or essential duties from their position » ou bien que « there is no obligation to create a new position for a disabled employee bundling up a variety of lights duties drawn from a number of position. » Le problème avec ces principes est qu’ils risquent de contredire dans les faits le devoir légal de l’employeur d’accommoder l’employé jusqu’à la contrainte excessive. Apportez des preuves objectives La meilleure façon de démontrer qu’un accommodement est contre-productif dans une tâche en particulier est d’essayer l’employé dans cette tâche et mesurer son rendement. « Il faut ralentir les employeurs, les inviter à faire preuve de patience », observe Me Bailey. |
