Formations offertes par le Barreau

 

La médiation transformative en matière de harcèlement psychologique et de conflits relationnels

24-25-26/10/18 - Montréal

Date :24-25-26 octobre 2018 de 8h30 à 17h30 (Séminaire de 3 jours) Formation reconnue
Durée reconnue
24h
Lieu :Organisme Petites Mains  (Salle à déterminer )
7595 boulevard Saint-Laurent
Montréal QC H2R 1W9

AUCUNE INSCRIPTION SUR PLACE
Animation :Me John Peter Weldon , à la retraite
Tarifs :Membre du Barreau depuis moins de 5 ans : 1020.00 $
Membre du Barreau depuis 5 ans ou plus : 1020.00 $
Non-membre : 1188.00 $
Taxes en sus.
Inscription :

Responsable :  Info-Barreau
Téléphone sans frais : 1 844 954-3411
Téléphone : 514 954-3411
Télécopieur : 
Courriel :  labeaudoin@barreau.qc.ca

Pour toute demande d'information, vous pouvez nous joindre par téléphone ou par courriel. Cependant, aucune inscription ne sera acceptée par téléphone, par courriel ou sur place. Vous devez vous inscrire en ligne, par la poste ou par télécopieur au moins 48 heures avant le début de l'activité. Les inscriptions effectuées en ligne seront traitées en priorité.

 
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Animateur: Me John Peter Weldon

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La médiation transformative s’est développée aux États-Unis à compter de 1994 et a connu un développement considérable dans le domaine des conflits en milieu de travail grâce à son adoption par l’United States Postal Service au sein de REDRESS™, le plus vaste programme de médiation au monde, ainsi qu’en matière familiale, domaine où la gestion des émotions fortes chez les couples en voie de séparation ou de divorce fait partie des défis quotidiens du médiateur auxquels l’approche transformative apporte des réponses novatrices et constructives.

Dans ce pays où la pratique de la médiation est largement dominée par une approche basée sur la négociation raisonnée et axée sur la recherche de solutions (problem-solving mediation), elle fait figure de rupture.

Selon les fondateurs Bush et Folger, coauteurs de The Promise of Mediation (1994, 2e éd. 2005), coéditeurs de Transformative Mediation: A Sourcebook (2010) et cofondateurs de l’Institute for the Study of Conflict Transformation, groupe d’étude qui veille au développement de l’approche transformative, le rôle du médiateur consiste à  favoriser chez chacune des parties au conflit un sentiment accru d’empowerment personnel et une reconnaissance plus juste du point de vue de l’autre par une conception positive du conflit et la non-directivité de ses interventions.


« En rester à ce constat nous amènerait à passer à côté d’une richesse insoupçonnée.
Car c’est dans la manière dont ces principes de base sont déclinés sur le terrain de la médiation, que réside pour nous l’intérêt de l’approche transformative. Le principe de non-directivité y est appliqué avec une forme de radicalité profondément revigorante pour nos pratiques. À partir d’une écoute affinée de la dynamique conflictuelle qui se déroule devant lui, le médiateur transformatif va choisir le moment et la façon d’intervenir la plus adéquate.

Chacune de ses interventions sera ciselée pour offrir aux parties une occasion de faire un pas supplémentaire vers une plus grande précision dans ce qu’elles pensent profondément, chacune, de leur situation, et de ce qu’elles désirent faire à partir de là. Même si elles peuvent être à certains moments fréquentes, ces interventions visent à interférer le moins possible dans le cours naturel de la conversation entre les protagonistes. Elles ne se feront jamais interprétatives ou inductives, ce qui n’enlève en rien – bien au contraire – leur potentiel profondément mobilisateur pour les parties.

À notre époque la médiation occupe une place moins contestée et plus officielle dans nos paysages institutionnels. Les pressions se font néanmoins grandissantes sur les attentes qu’elle génère tant en terme de processus (des ‘étapes’ à respecter dans le déroulement de la médiation), de contenu (des normes de ‘bons comportements’ censées y être distillées aux parties) que de résultats (des accords formels censés y être produits en grand nombre, notamment pour alléger la charge des tribunaux).

L’approche transformative constitue dans un tel contexte une plateforme de résistance salutaire. La radicalité avec laquelle le principe de non-directivité y est appliqué mobilise en profondeur les parties, et les responsabilise. À chaque instant ces dernières sont invitées à reprendre en main leur destinée. Face aux pressions sociales du moment, une telle approche de la médiation apparaît tout à la fois rafraîchissante et émancipatrice. »

-    Damien d’Ursel, auteur de La Médiation entre tradition et modernité familiales

L’intervention en matière de harcèlement psychologique...

L’allégation de harcèlement psychologique en milieu de travail est révélatrice d’une crise d’interaction humaine, qui s’accompagne souvent de carences sur le plan de la gestion. Une telle allégation n’est pas tant un problème à diagnostiquer et à résoudre qu’une relation à comprendre et à réparer.

La médiation en matière de harcèlement psychologique est nécessairement différente de la médiation d’une transaction d’affaires. Cette dernière fait souvent appel à la négociation des besoins et intérêts des parties à un litige civil ou commercial afin d’en arriver à un règlement mutuellement satisfaisant.

En matière de harcèlement psychologique – une situation conflictuelle caractérisée par des blessures et des malentendus – le modèle de médiation approprié sera davantage axé sur la relation interpersonnelle entre les parties. Ainsi, la médiation transformative vise plutôt à favoriser la clarification et l’assainissement d’une interaction par la recherche d’une compréhension subjective plus large de la situation vécue par les parties au moyen de la mise en commun et de l’interpénétration de récits divergents.

Cette médiation se présente sous forme de l’accompagnement d’une conversation qui vise à fournir aux parties qui le désirent un lieu sécurisant pour exprimer leurs points de vue, leurs sentiments, leurs préférences et leurs demandes en toute confidentialité. Il s’agit d’une démarche qui place les participants au centre du processus en leur reconnaissant le droit d’exercer des choix et de prendre des décisions les concernant tout au long du processus.

Cette approche redonne voix et pouvoir à la personne qui se sent victime. Elle offre l’occasion à la personne à qui sont adressés les reproches de se rendre compte de l’impact de ses gestes et paroles, de s’expliquer, de présenter ses excuses si elle le désire et de proposer des mesures concrètes pour « réparer » la relation et éventuellement le tort causé. Il s’agit d’une démarche non pas de jugement, de punition et de stigmatisation, mais de communication, de responsabilisation et de redressement.

Il va de soi qu’une médiation dans un domaine aussi névralgique doit être volontaire, présenter une garantie de stricte confidentialité, être soigneusement préparée, respecter le caractère évolutif du processus et faire l’objet d’un suivi approprié. Le séminaire s’appuiera sur ces cinq caractéristiques et permettra de prévoir et d'éviter les nombreux pièges interpersonnels, administratifs et institutionnels inhérents à ce champ de pratique.


… et de conflits relationnels

Une douzaine d’années après l’adoption des amendements à la Loi des normes du travail pour contrer le harcèlement psychologique, il s’avère que la vaste majorité des plaintes déposées en vertu de ces dispositions sont rejetées par la CNT et les tribunaux arbitraux, Il est très souvent statué que les comportements reprochés dans ces plantes ne répondent pas aux critères spécifiques de la législation permettant de conclure qu’il s’agissait effectivement de harcèlement.

Il n’en reste pas moins que pour le très grand nombre de plaignants, ils ont réellement vécu et souvent continuent à vivre un conflit relationnel avec un supérieur ou un autre employé. Ce conflit, même s’il ne tombe pas sous la coupe de la législation, risque de perdurer et continuer à empoisonner la relation de travail entre des parties, avec des répercussions éventuelles sur le climat de travail et la bonne marche de l’entreprise.

En choisissant de recourir à la médiation, les parties ne sont pas limitées par les paramètres de la loi. Elles recherchent un lieu sécurisé pour se dire, peu importe la catégorisation juridique que l’on pourrait éventuellement faire des comportements et de la souffrance qu’elles vivent au travail. 

C’est pour ce motif que je propose un nouveau titre de la version la plus récente version de la formation MAHP qui tiendrait compte de cette double clientèle : le petit pourcentage de plaignants qui auraient éventuellement gain de cause devant Commission ou Tribunaux arbitraux et la grande masse des plaignants qui n’y trouveront pas leur compte et qui resteront donc pris dans des conflits relationnels orphelins débilitants.


Public visé

La formation est ouverte à toute personne ayant à intervenir dans des problématiques de harcèlement psychologique et de conflits relationnels, que ce soit lors de conflits en milieu de travail ou en matière familiale. Elle vise également les pratiquants de la médiation familiale, domaine où les émotions vives suscitées par la séparation font partie des défis quotidiens du médiateur.

Objectifs de la formation

À la fin de la formation, les participants :

•    Comprendront la théorie transformative du conflit.
•    S’approprieront les concepts d’empowerment et de reconnaissance
•    Comprendront les objectifs d’un tiers intervenant dans un cadre transformatif
•    Comprendront les formes d’intervention spécifiques utilisées par le médiateur pour favoriser chez les parties un sentiment accru de confiance en soi et une plus grande réceptivité au point de vue de l’autre.
•    Se seront initiés aux pratiques de base et aux types d’intervention du médiateur transformatif.
•    Se seront familiarisés avec l’application du modèle transformatif en matière de harcèlement psychologique et de conflits relationnels

Méthodologie
•    Capsules théoriques
•    Travail individuel, en dyade, en triade
•    Observation d’interventions (théâtre pédagogique)
•    Pratiques d’intervention en stop-action sur des vidéos pédagogiques
•    Visionnement d’une médiation complète sur vidéo
•    Mises en situation de cas simulés en sous-groupes supervisés
•    Rétroactions personnalisées

Contenu
•    L’allégation de harcèlement, une crise d’interaction humaine
•    4 modes d’intervention du tiers, 4 théories du conflit, 4 modèles de médiation
•    Les 2 objectifs du médiateur transformatif : favoriser chez chaque partie au conflit un sentiment accru de confiance en soi et une plus grande réceptivité au point de vue de l’autre partie
•    Les 3 pratiques transformatives de base : présence bienveillante, résister au réflexe directif, interventions non directives
•    Les 4 types d’intervention non directive : reflet et résumé transformatifs, questions de vérification, silence attentif
•    «Rester dans le sillage immédiat des parties»
•    Progression cyclique d’une médiation
•    Les différentes issues de la médiation
•    Contact avec l’employeur et mode de convocation des parties
•    Contrat d’intervention et consentement à la médiation
•    Rencontres préliminaires individuelles
•    Remarques introductives à la médiation
•    Rédaction du sommaire des acquis, du communiqué conjoint
•    Suivi avec l’employeur, les parties et l’entourage

Animation :

Me John Peter Weldon , à la retraite

B.A., M.A., LL.L., Med. A., avocat à la retraite, médiateur agréé, conférencier, formateur au Service de formation continue du Barreau du Québec depuis 1997 (Styles de communication en médiation et en négociation, Convaincre : L'art d'ajuster son tir, La médiation d'une allégation de harcèlement psychologique : l'approche transformative); Professeur adjoint de médiation, Hofstra University School of Law, Hempstead, Long Island, NY; coauteur avec Nathalie CROTEAU et Hélène ROULEAU de la rubrique " Médiation ", dans JurisClasseur, coll. " Droit civil ", Procédure civil I, 2e éd., fasc. 1, 2015, Montréal, LexisNexis, Canada, feuilles mobiles, et auteur d'articles sur la médiation et la communication.

NOTES

Formation complémentaire reconnue pour 24 heures aux fins de la formation continue obligatoire et correspondant aux 15 heures requises dans le  processus de négociation et médiation  pour l'obtention de l'accréditation en médiation familiale.

L’inscription est limitée à 12 participants.

Toute demande d’annulation, de modification d’activité ou de modification de date d’activité doit être faite par écrit.

8 jours de calendrier ou plus avant la tenue de l’activité:

  • Annulation de l’inscription : la Qualité de la profession du Barreau du Québec conserve 25 % du montant total de l’inscription à titre de frais de gestion.
  • Modification d’activité ou de date d’activité : la Qualité de la profession conserve 10 % du montant total de l’inscription à titre de frais de gestion.

7 jours de calendrier ou moins avant la tenue de l’activité:

  • Aucune annulation de l’inscription ou modification d’activité ou de date d’activité. La Qualité de la profession conserve la totalité du montant de l’inscription.


Dans tous les cas, il est possible de se faire remplacer par une autre personne à la condition de transmettre en temps utile à la Qualité de la profession les coordonnées de cette personne à laquelle l’attestation sera transmise.


En cas d'absence, aucun remboursement ne sera émis et aucun matériel pédagogique ne sera envoyé à moins que vous en fassiez la demande.  Celui-ci vous sera alors transmis, par courriel, en format PDF.

La Qualité de la profession se réserve le droit d’annuler toute activité de formation. Le cas échéant, la responsabilité de la Qualité de la profession consistera uniquement à rembourser en totalité les frais d’inscription payés par le participant.