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Ma profession évolue... et moi?

Compte rendu des activités de formation


NDLR - Cette année encore, le Barreau du Québec proposait une série d'activités de formation lors de son congrès annuel. Des journalistes du Journal du Barreau étaient présents et vous proposent des comptes rendus de certaines formations présentées à Tremblant, du 29 au 31 mai. Bonne lecture.

Recrutement et fidélisation de la clientèle

On ne prend pas suffisamment le temps de réfléchir à nos objectifs. Quels sont vos valeurs, vos goûts, vos priorités? Quelle place voulez-vous donner à la profession d'avocat dans votre vie? Quel genre de droit voulez-vous pratiquer? Les réponses à ces questions et à bien d'autres vont déterminer les stratégies à mettre en place pour recruter votre clientèle, faisait remarquer Me Denise Synnott, une des conférencières à l'atelier sur le recrutement et la fidélisation de la clientèle, réalisé en collaboration avec les regroupements de jeunes avocates et avocats.

Dans la même veine, Me Raymond Clair a suggéré aux avocats de se projeter dans les 3, 5 ou 10 prochaines années pour se demander quel jugement ils veulent que les gens portent sur eux. Voulez-vous être réputé comme un avocat qui prépare ses dossiers de façon excellente, comme une personne très responsable, très savante ou plutôt très honnête ?

Pour sa part, Me François Vigeant a conseillé aux avocats qui débutent dans la pratique du droit de se donner des objectifs de facturation annuels et des moyens de les atteindre. Par exemple, visez à rencontrer chaque année un nombre donné de clients potentiels dans votre secteur de pratique, considérant, bien entendu, que vous n'avez aucun contrôle sur leur décision de vous confier des mandats. Pour vous faire connaître, vous pouvez vous impliquer dans des groupements proches de votre champ de pratique. Choisissez des causes qui vous motivent personnellement et investissez-vous à fond. « Si je m'implique dans un organisme, je vise à en devenir une figure dominante, sinon je n'y vais pas », dit Me Clair.

Vous pouvez accroître votre clientèle à partir de votre réseau de consultants. Si vous référez un client à un conseiller financier, offrez de l'accompagner lors de la première entrevue. Ce sera l'occasion d'établir vous-même un contact avec ce professionnel ou de renouer avec lui. Il s'en souviendra et parlera de vous à d'autres.

La compétence

Une clientèle se bâtit lentement et se fidélise progressivement, en revoyant régulièrement vos objectifs et votre plan d'action, en développant votre compétence et le service au client.

Votre compétence se développe avec l'expérience, en participant aux activités de formation continue et en faisant des lectures périodiques dans votre champ de pratique. Elle se manifeste dans le soin que vous mettez à recueillir les informations pertinentes à la problématique de votre client, à les traiter, à identifier les meilleures solutions et à les mettre en oeuvre.

Les avocats ont à défendre leur compétence, depuis que le développement d'Internet rend accessible au public une partie du savoir juridique. « Le client arrive en consultation avec les barèmes de pension alimentaire, observe Me Synnott. On a intérêt à montrer qu'on offre une valeur ajoutée à cette connaissance de base, qu'on connaît la jurisprudence, qu'on a l'instinct juridique et un esprit d'analyse. »

La disponibilité

Le pire affront qu'on peut faire à un client est de l'ignorer en tardant à retourner ses appels ou ses courriels. Si vous ne pouvez satisfaire à sa demande immédiatement, contactez-le tout de suite pour négocier avec lui un échéancier. Pour être disponible, apprenez à déléguer du travail à un collaborateur, une technicienne juridique, à un stagiaire ou un collègue. Refusez les mandats qui risquent d'hypothéquer votre disponibilité envers vos clients.

Faites-leur parvenir une copie de tous les documents que vous traitez ou échangez avec la partie adverse. Cela leur permettra de suivre votre travail et ils ne seront pas surpris de recevoir votre facturation intérimaire.

Tout avocat fait face un jour ou l'autre à un client insatisfait. Ne le laissez jamais sortir de votre bureau dans cet état, recommande Me Clair. Commencez par identifier avez lui le motif de son mécontentement. Est-ce parce qu'il ne comprend pas le fonctionnement du système judiciaire? L'avocat s'est-il mal exprimé... Me Clair tente toujours de trouver une solution au mécontentement de son client et s'il échoue, il n'hésite pas à renoncer à ses honoraires. « Parce que sinon, je sais que ce client risque de faire du tort à ma clientèle », considère-t-il.

Trouvez des occasions d'exprimer aux clients votre appréciation pour la confiance qu'ils font preuve à votre égard. Me Vigeant leur transmet une carte de souhaits à leur anniversaire de naissance. Vous pouvez accepter de commanditer un événement qu'un client organise ou accepter de financer une cause qui lui tient à cœur. Me Clair et ses associés envoient à leurs meilleurs clients à tous les cinq ans un carton d'invitation pour une réception. « On le fait rarement, mais on le fait de façon raffinée, souligne-t-il. Les gens voient les autres personnes qui font affaires avec le cabinet et cela crée une synergie intéressante. »

En fin de compte, il s'agit d'inventer des moyens de recruter et de fidéliser votre clientèle qui collent à vos objectifs personnels et professionnels. Vous élaborerez ainsi progressivement une pratique où vous vous réalisez personnellement et professionnellement.

Louis Baribeau, avocat

Une nouvelle génération qui (s') en impose

La profession évolue, certes, mais l'image de l'avocat compétent a-t-elle évolué? Animé par la juge, de la Cour supérieure du Québec, Anne-Marie Trahan, l'atelier réalisé par le Comité sur les femmes dans la profession avait pour thème L'être ou le paraître : Une génération qui s'en impose. Un atelier qui a posé des questions essentielles pour les femmes dans la profession et qui a stimulé la réflexion sur l'avenir des jeunes avocats et avocates. La présidente de l'Ordre des psychologues du Québec, Rose-Marie Charest, s'est jointe aux trois avocates invitées à dresser le profil du modèle de l'avocat compétent au sein de la nouvelle génération.

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La présidente du Comité, Me Sophie Bourque, a souligné la contribution remarquable pour l'avancement des femmes dans la profession de la présidente sortante, la bâtonnière Jocelyne Olivier, récipiendaire du Mérite Christine-Tourigny 2003.

L'image de l'avocat compétent

L'avocat compétent provient-il d'une image imposée par les grands cabinets d'avocats? L'avocat qui s'occupe de sa famille est-il moins compétent? Voilà certaines des questions qui ont éveillé la curiosité et l'intérêt de Me Julie Veilleux, avocate au sein du cabinet Donato Maisonneuve. D'abord, Me Veilleux a défini la notion de « compétence brute » des avocats, celle qui concerne leurs habiletés professionnelles de base: connaissances, formation, spécialisation, éthique, efficacité et disponibilité à l'endroit du client.

À compétence égale, un avocat sera par la suite évalué en fonction de son « succès économique ». Combien coûte-t-il à son cabinet et combien rapporte-t-il? Pour répondre à cette double question Me Veilleux a distingué trois éléments constitutifs de l'apport de l'avocat: le nombre d'heures facturées et le recrutement de la clientèle, « véritable exercice de séduction du client qui engage parfois l'avocat sur le terrain glissant du contexte interpersonnel », a fait valoir Me Veilleux. Le troisième élément, et non le moindre: les heures visibles, « où de l'importance capitale d'être vu au bureau à des heures stratégiques, tôt le matin, en soirée et en fin de semaine », a résumé Me Veilleux.

Ce modèle, « que les avocats se sont imposés à eux-mêmes », a souligné Me Veilleux, est-il typiquement masculin ou est-il en voie de transformation? La présidente de l'Ordre des psychologues du Québec a abordé ces questions en reconnaissant d'emblée que la profession juridique est une profession de pouvoir avec une forte tradition. Bien que les femmes professionnelles réclament le pouvoir, Mme Charest estime qu'elles n'osent pas l'utiliser pleinement. « Les femmes ont de la difficulté à affirmer leur autorité, notamment parce que leur autorité est associée à l'autorité de la mère toute puissante, et qu'elle est perçue de manière menaçante. En outre, les femmes assument une responsabilité double, celle de l'avocat performant, le jour au bureau, et celle de mère de famille, le soir à la maison. » Mme Charest a sensibilisé les femmes à l'urgence de faire des choix conscients. « En décidant d'assumer des responsabilités doubles, d'être l'un et l'autre, de paraître sans savoir qui nous sommes, on risque l'épuisement qui conduit au décrochage, comme couple puis comme parent. »

Une génération satisfaite?

La présidente sortante de l'Association du Jeune Barreau de Montréal, Me Caroline Champagne, du cabinet Bélanger Longtin, est venue divulguer les résultats d'un récent sondage fait auprès de 400 membres de l'Association. La moyenne d'âge des répondants est de 33 ans, la moitié d'entre eux sont en pratique privée et 56 % sont des femmes. « Au-delà de 80 % des répondants sont satisfaits de leur vie professionnelle. Ils travaillent 46 heures par semaine et gagnent en moyenne 65 000 $ par année. Dans l'ensemble tout le monde est heureux! Le sondage dresse le portrait d'une génération satisfaite, qui accepte les règles de la vie professionnelle. Un portrait qui m'a étonnée! » a lancé l'ex-présidente, alors que par ailleurs 65 % des avocats répondent par la négative à la question: pratiquerez-vous toujours dans 10 ans? « Serions-nous une génération qui n'a pas le courage de s'exprimer, de faire valoir nos idées? » a posé Me Champagne en guise de conclusion.

Directrice du Centre de développement professionnel de la Faculté de droit de l'Université de Sherbrooke, Me France Mainville travaille auprès des jeunes de 20 à 23 ans. Elle a accepté de diriger une équipe de meneuses de claques (cheer leaders) formée d'étudiantes de l'Université de Sherbrooke. Le pouvoir, elle connaît! Elle a entrepris de changer les mentalités à l'égard de ses protégées, des étudiantes en droit, en médecine, en psychologie, qui s'entraînent une dizaine d'heures par semaine. Son mot d'ordre: sécurité, habiletés d'élite et respect. Des valeurs qu'elle veut inculquer à son groupe de filles mais également aux hommes, comme ceux de l'équipe de football, qui évoluent dans leur entourage. « J'ai deux ans pour changer les mentalités. Dans le monde du travail, en droit, on n'a pas encore fait d'analyse pour comprendre les souhaits de cette génération des années 1982 ­2000, les aînés et les optimistes de demain, à l'attitude gagnante, formés au travail d'équipe et au bon sens technologique. » Une jeune génération à suivre sur le terrain!

Louise Vadnais, avocate

L'union libre est-elle discriminatoire?

Le Québec est le champion mondial de l'union libre avec 30 % de couples qui la préfèrent au mariage.1 Or, notre législation n'accorde pas de protection aux conjoints de fait lors de la rupture: ils n'ont droit ni au partage du patrimoine familial, ni à la pension alimentaire. S'agit-il d'une forme de discrimination?

Dans l'arrêt Walsh2 portant sur le Matrimonial Property Act de la Nouvelle-Écosse, l'équivalent des dispositions québécoises sur le partage du patrimoine familial, la Cour suprême du Canada vient de répondre par la négative. Me Claudia P. Prémont a discuté de cet intéressant arrêt lors de l'atelier du congrès sur le droit familial réalisé en collaboration avec les regroupements de jeunes avocates et avocats.

Tous les juges de la Cour suprême qui ont entendu la cause admettent que le Matrimonial Property Act établit une différence de traitement entre les conjoints mariés et les conjoints de fait et que cette différence est comprise dans les motifs de discrimination prévus à la Charte canadienne des droits et libertés.3 Cependant, la majorité refuse de considérer cette différence de traitement comme discriminatoire.

Selon le juge Bastarache, qui s'est exprimé au nom de la majorité, l'union de fait et le mariage sont deux régimes différents ayant des conséquences juridiques différentes que les conjoints choisissent librement en décidant de se marier ou non.

Par contre, la juge dissidente Claire l'Heureux-Dubé estime que la loi est discriminatoire. Selon elle, les deux types d'union constituent une forme de famille et les conjoints de fait et les conjoints mariés ont les mêmes fonctions et donc les mêmes besoins. La juge considère que la Matrimonial Property Act fait une distinction inadéquate et injustifiée en ne reconnaissant pas la contribution des conjoints de fait au bien-être des enfants et au soutien de la famille.

Au moment de choisir entre le mariage et l'union libre, les couples prennent-ils réellement en compte les règles du patrimoine familial, comme semblent le penser les juges formant la majorité? Les avocats pratiquant en droit de la famille sont habitués de voir des conjoints de fait démolis en apprenant qu'ils n'ont pas les mêmes droits qu'un conjoint marié? fait remarquer Me Prémont.

Étant donné l'opinion de la majorité, souligne Me Prémont, « force est de constater que le moment n'est pas venu de démontrer l'inconstitutionnalité de nos dispositions relatives au patrimoine familial et ainsi en faire bénéficier les conjoints de fait ».

La pension alimentaire

Dans le même ordre d'idées, la négation par le Code civil du Québec du droit des conjoints de fait à une pension alimentaire est-elle discriminatoire? Malgré l'arrêt Walsh, il est possible que la Cour suprême réponde par l'affirmative à cette question, estime Me Prémont. Elle base cette conclusion sur un texte du professeur Me Dominique Goubau4, lequel fait un lien entre, d'une part, la position très tranchée de la majorité des juges de la Cour suprême dans l'affaire Walsh sur la liberté conjugale à l'égard du partage des biens familiaux et, d'autre part, l'existence en Nouvelle-Écosse du droit des conjoints de fait démunis de réclamer une pension alimentaire. « En d'autres mots, [cet arrêt] pourrait bien, paradoxalement, amener les juristes du Québec à s'interroger sérieusement sur l'opportunité de créer une obligation alimentaire entre conjoints de fait », écrit-il. Il est à noter que le Québec est la seule province canadienne à ne pas prévoir de pension alimentaire entre conjoints de fait.

La résidence familiale

Le deuxième conférencier, Me Michel Tétrault, a présenté un exposé très détaillé sur les diverses conséquences de la rupture d'une union de fait. Il a en particulier parlé du sort des enfants eu égard à la résidence familiale, une question totalement ignorée par les juges de la Cour suprême formant la majorité dans l'affaire Walsh.

« Lorsque les concubins habitent une résidence, cette dernière ne peut acquérir le caractère de résidence familiale et les protections qui s'y rattachent, indique l'orateur. Même si ces mesures visent à protéger les enfants, on n'a pas voulu les étendre aux enfants de conjoints de fait. » En pratique, l'autorisation accordée au conjoint de fait d'utiliser la résidence commune est accordée au stade intérimaire ou pendant la période nécessaire à la vente de la résidence et est basée sur les besoins et l'intérêt de l'enfant.

Il sera intéressant de voir au cours des prochaines années si le législateur ou la jurisprudence vont encadrer l'union de fait. Si oui, l'encadrement choisi devra réaliser un équilibre entre d'une part la protection matérielle des conjoints de fait et d'autre part leur liberté de choix.

Revue de jurisprudence sur le patrimoine familial

En matière de patrimoine familial de nombreuses autres décisions témoignent d'une évolution du droit. La troisième conférencière, Me Marie-Claude Armstrong, a passé en revue celles qui ont été rendues depuis janvier 2001. Durant cette période, il y a eu beaucoup de demandes d'annulation d'actes de non-assujettissement au patrimoine familial, fait-elle remarquer. De plus, « lorsque les tribunaux sont saisis de problèmes d'exécution du partage du patrimoine familial, ils n'hésitent pas à modifier le jugement de divorce », mentionne-t-elle. Cette sous-spécialité juridique qu'est le patrimoine familiale n'a pas fini d'évoluer. Il y a de nouvelles questions qui appellent de nouvelles solutions.

Louis Baribeau, avocat

L'éthique professionnelle

Sous le thème de « Une stratégie gagnante : connaissance et respect des règles de déontologie », Me Patrick Richard, du Bureau du syndic du Barreau du Québec, a fait un exposé qui soulignait les problème les plus courants liés à la déontologie et à l'éthique professionnelle. Il a abordé les questions suivantes: les honoraires judiciaires et extrajudiciaires, les conventions d'honoraires, la conciliation et l'arbitrage, le droit de rétention, le comptes en fidéicommis, le secret professionnel, la confidentialité, les conflits d'intérêts et les perquisitions et saisies qui se déroulent dans un bureau d'avocat.

D'entrée de jeu, Me Richard rappelle, avant de passer en revue la fonction du bureau du syndic, que bien souvent l'intervention du syndic est perçu négativement par les avocats alors que, à juste titre, les différents mécanismes d'enquête et de conciliation, lesquels sont caractérisés par la transparence la présence du syndic dans un litige devraient être perçus favorablement dans la mesure où sa mission première est la protection du public. Or, il est incontestable que tous les avocats bénéficient de l'excellence que l'image de la profession peut avoir parmi le vaste public.

Le syndic exerce une double fonction, à savoir la fonction d'enquêteur, d'une part, et compte tenu du résultat de l'enquête, il peut aussi exercer la fonction de plaignant, d'autre part. Le processus se déroule de la manière suivante. « L'enquête, nous dit-on dans un document remis aux participants, est en règle générale transparente. En effet, la plainte reçue est transmise à l'avocat pour qu'il nous soumette des explications par écrit. Par la suite, les explications sont soumises à la personne qui a requis l'enquête, et ce, afin qu'elle nous fasse part de ses commentaires. Ensuite, le syndic ayant déjà un tableau assez complet de la situation pourra, s'il le juge approprié, rencontrer certains témoins ou encore exiger une copie de documents. »

De tous les sujets évoqués par Me Richard, nous nous attarderons à trois que, nous semble-t-il, sont d'une grande pertinence pour les praticiens du droit: les honoraires et la conciliation des comptes, la gestion de dossiers et la confidentialité et le secret professionnel de l'avocat.

Les honoraires et la conciliation de comptes

« L'avocat doit s'assurer que son client est informé du coût approximatif et prévisible de ses services, sauf s'il peut raisonnablement présumer que son client est déjà informé. » Ce principe de base quand à la fixation des honoraires, que l'on retrouve à l'article 3.08.04 du Code de déontologie, est susceptible de grever les relations entre un avocat et son client dans la mesure où le client n'a pas été bien informé. Pour éviter des conflits, Me Richard suggère de bien informer les clients avant la fourniture des services juridiques, d'exiger des avances d'honoraires et de faire signer une convention d'honoraires selon le modèle recommandé par le Fonds d'assurance responsabilité du Barreau.

Dans la mesure cependant où le client est mécontent de son compte d'honoraires, il peut en demander la conciliation par le syndic dans les quarante-cinq jours de la date de la réception du compte. La procédure de la conciliation est établie dans le Règlement sur la procédure de conciliation et d'arbitrage des comptes des avocats. La contestation des comptes d'avocats est-elle un phénomène rarissime ? Pas vraiment, nous dit Me Richard, puisque « six avocats sont responsables uniquement de la conciliation des comptes au bureau du syndic ; ce qui illustre l'ampleur de ce problème ».

La gestion de dossiers

La gestion des dossiers dans les bureaux d'avocats est fort important à plus d'un titre. Elle est gouvernée par le Règlement sur les normes de tenue de dossiers et de domicile professionnelle des avocats. En plus de la nécessité de tenir des dossiers en vue de respecter les obligations déontologiques et de faciliter les enquêtes du bureau du syndic, (on peut penser par exemple aux lois fiscales ou encore aux lois sur la protection des renseignements personnels), les avocats doivent se rappeler que ces dossiers appartiennent aux clients. La rétention des dossiers constitue d'ailleurs l'une des plaintes les plus fréquentes formulées au bureau du syndic. Me Richard est clair à ce sujet: « Il est fréquent que notre aide soit requise parce que le procureur ne veut pas remettre le dossier. Le dossier appartient au client. »

Un autre problème qui se pose, heureusement peu fréquent, relativement aux dossiers détenus par les avocats sont les perquisitions et saisies effectuées par les agences de mise en application de la loi. En plus d'exiger le mandat de perquisition et la présence d'un représentant du bureau du syndic, l'avocat doit s'assurer de préserver la confidentialité et le secret professionnel de l'avocat. L'arrêt Lavallée c. Canada (2002) de la Cour suprême du Canada établit les principes qui doivent être respectés lors d'une perquisition.

Confidentialité et secret professionnel de l'avocat

Nous ne saurions trop nous attarder sur ce privilège et cette obligation conférés aux avocats de préserver la confidentialité et le secret professionnel de l'avocat. Cette question est très complexe et ne pourrait être traitée dans l'espace de ces quelques lignes. Qu'il suffise cependant de se rappeler que le secret professionnel n'est pas absolu et répond à un certain nombre d'exigences.

Comme le rappelait un conférencier lors de la plénière, il faut prendre garde de l'association des nouvelles technologies de l'information avec le secret professionnel. Un courriel, une procédure ou un avis motivé non-encrypté risque de violer le secret professionnel de l'avocat. L'arrêt Descôteaux c. Mierzenski, l'un des premiers signés par l'ex-juge Antonio Lamer, de la Cour suprême du Canada, jette une certain nombre de principes élémentaires en ce qui a trait aux secrets professionnels de l'avocat. On consultera aussi avec intérêt le document préparé par Me Richard qui regorge des détails fort instructifs.

Alain-Robert Nadeau. avocat

Quel genre de vie voulez-vous mener?

Dans un monde en changement constant, le stress est souvent au rendez-vous. Pour ne pas être avalé par ce stress, nous avons besoin de revenir régulièrement à l'essentiel: Quel genre de vie ai-je envie de mener?

Le psychologue Gilles Vachon a posé plusieurs questions existentielles comme celle-là à la salle bondée d'avocats où se déroulait son atelier intitulé « La gestion de soi dans une profession en évolution », réalisé par le
Programme d'aide aux membres du Barreau du Québec (PAMBA).

Utilisant l'humour, l'exubérant psychologue donne l'exemple de quelqu'un qui veut aller à Montréal, mais qui prend l'autobus en partance pour Québec parce que ce véhicule est plus beau. Une décision de dernière minute qui va occasionner à cette personne beaucoup de stress. Dans la poursuite de vos buts personnels ou professionnels, confondez-vous la destination avec le véhicule? demande Gilles Vachon. « La première fois que j'ai rencontré ma femme, je lui ai demandé si elle voulait avoir des enfants, lance-t-il. Les quatre enfants qu'on a aujourd'hui, on les a négociés ce soir-là. Vous allez dire que je ne suis pas très romantique, mais... je suis toujours marié avec cette femme. »

Adaptez-vous aux changements

Cependant, notre vie est parsemée de changements incontrôlables qui sont une source importante de stress. La solution est de nous adapter au changement. Cela se fait en trois phases: lors de la première, nous abandonnons nos comportements et nos attitudes ordinaires; la phase deux est caractérisée par l'apparition de comportements erratiques -- la pire chose à faire est de s'arrêter à cette étape, estime Gille Vachon --; lors de la troisième, nous adoptons une nouvelle attitude, un nouveau comportement et nous apprenons à maîtriser un nouvel équilibre.

Plus on devient habile à traverser ces trois phases, moins les changements nous occasionnent du stress, soutient Gilles Vachon.

Mettez le commutateur à off

Pour assimiler les changements et pour récupérer l'énergie dépensée à nous adapter, nous avons besoin de prendre des pauses. Plus les éléments « stresseurs » sont rapprochés, plus longues doivent être nos phases de récupération, souligne Gilles Vachon.

Modifiez votre perception

Une des façons de s'adapter à une situation stressante est de modifier nos perceptions, car elles jouent un rôle important dans la production du stress. Si on place un groupe de personnes en présence de lapins, un tiers se sauveront, un tiers monteront sur les chaises et l'autre tiers riront du comportement des autres. Mais si on précise que les lapins sont atteints d'une maladie contagieuse, tout le monde va s'enfuir. « Notre perception est donc influencée par les lunettes que nous portons et par l'information dont nous disposons », explique Gilles Vachon. Efforcez-vous de porter des lunettes qui font le point sur les aspects positifs d'une situation. Pour éviter de fabuler sur une situation, allez chercher l'information manquante.

Vous pouvez modifier les perceptions en utilisant l'humour. Par exemple, pendant une prise de bec avec votre conjoint ou conjointe, « montez sur le siège des toilettes, enroulez-vous le papier hygiénique autour du cou et dites : 'Si tu continues, je saute' ».

Imitez les gens heureux

Dans un monde en changement, un autre moyen de gérer sa vie est d'imiter les gens heureux. Ces gens ont une estime d'eux-mêmes non fondée sur le jugement des autres; ils sont capables d'aller chercher du feed-back positif ou négatif. Et si quelqu'un se fâche contre eux, ils peuvent faire la part des choses entre le feed-back et la colère, mentionne le psychologue; ils utilisent l'humour dans leurs communications; ils font preuve d'altruisme; ils assument des risques; ils sont confortables avec leurs engagements, car ils savent que choisir c'est nécessairement se restreindre; ils regardent leur situation et réalisent qu'ils sont au-dessus de leurs besoins. Ils sont satisfaits de ce qu'ils ont et ont le sentiment d'avoir les moyens de contrôler quelque chose, indique Gilles Vachon; ils adoptent un ensemble de valeurs bien définies; ils font des choses qui sortent de l'ordinaire; ils sont capables de faire des « retraits physiques », c'est-à-dire qu'ils peuvent aisément changer de lieux physiques ou se détacher d'une situation pour vivre autre chose. En modifiant l'environnement, on modifie nos dispositions mentales, précise le psychologue; ils se gardent des moments de solitude; ils sont capables de faire ce qu'il faut pour se sentir comment ils veulent se sentir; et ils sont habiles à se détendre.

Cela dit, pour Gilles Vachon, l'habileté fondamentale des gens heureux reste leur attitude d'apprentissage. « Quand ils vivent un échec, ils se demandent quoi faire pour éviter que cela ne se reproduise », dit-il.

Si on vous demande quel genre de vie vous voulez mener, vous répondrez probablement : « Une vie heureuse. » Mais combien de temps avez-vous consacré à cet objectif au cours de la dernière année?

Louis Baribeau, avocat

Égalité, diversité et multiculturalisme

Sous le thème de l'évolution de la profession à l'égard du multiculturalisme, la diversité en milieu de travail, cet atelier animé par Lucie Lamarche, de l'Université du Québec à Montréal, regroupait Francine Tougas, de l'Université d'Ottawa, France Pelletier, de la Banque nationale du Canada, Me Mario Dion et Me Tamara Thermitus, du ministère fédéral de la justice.

D'entrée de jeu, Lucie Lamarche indique que la représentation des minorités visibles dans la profession juridique, notamment dans les cabinets du secteur privé, serait nettement en deça de la proportion des minorités visibles dans la société québécoise. Néanmoins, l'industrie bancaire constituerait, selon elle, un modèle en matière d'équité et de diversité en emploi.

Le témoignage d'une avocate

Manifestement émue, Tamara Thermitus, une avocate du ministère fédéral de la Justice qui préside aussi le comité consultatif sur la minorité visible dans son ministère, a rendu un témoignage vibrant sur son expérience comme membre d'une minorité visible sur le marché du travail. Elle raconte cette anecdote, qui n'est pas s'en rappeler la situation que les femmes vivaient sur le marché du travail il n'y a pas si longtemps encore, au moment de son embauche au ministère du Revenu du Québec en 1988. « Trois avocats ont fait remarquer à mon patron qu'il avait embauché une avocate noire. Comme j'étais la première [il nous faut comprendre qu'ils étaient quatre], ça représentait 25% des effectifs ! »

Puis, après avoir évoqué brièvement l'histoire jurisprudentielle et législative relativement aux droits des minorités, elle souligne que les développements les plus significatifs au Canada et au Québec ne sont survenus que très récemment avec l'adoption, par le Parlement fédéral, de la Loi sur l'équité en emploi en 1995 et, par l'Assemblée nationale du Québec, de la Loi sur l'accès à l'équité en emploi dans des organismes publics en 2000, lesquelles lois obligent les employeurs à favoriser l'intégration des membres des minorités visibles.

« La diversité, c'est payant ! »

Dans sa présentation, Francine Tougas, une spécialiste de la psychologie sociale, a répété plusieurs fois que l'intégration des minorités visibles dans le milieu du travail, « c'est efficace et rentable. La diversité, c'est payant ! » Elle constate, à la suite d'une vaste étude qu'elle mène sur les sources de conflits engendrés par l'inté-gration des minorités visibles sur le marché du travail, que les employés issus de minorités visibles sont plus engagés envers l'entreprise que les autres. Selon elle, les entreprises ont tout à gagner en épousant la diversité, mais les préjugés sont tenaces.

Ce point de vue est tout à fait partagé par France Pelletier, de la Banque nationale du Canada (BNC). Selon elle, l'intérêt des entreprises commerciales qui offrent des services directement à une population multiculturelle est manifeste puisqu'il est générateur d'affaires. C'est du moins, a-t-elle avouée candidement, le premier élément susceptible d'attirer l'attention de la haute direction d'entreprises commerciales privées. Elle s'empresse de rajouter cependant que les politiques de diversité dans l'entreprise doivent s'appuyer sur des valeurs profondément ancrées dans l'entreprise. Elle raconte que lors que la guerre contre l'Irak, des clients se sont plaints que la réceptionniste à une succursale de la BNC portait un voile, menaçant même le gérant de la succursale de fermer leurs comptes. Que cela ne tienne, s'appuyant sur ces valeurs, la BNC a décidé de ne plus transiger avec ces clients incompréhensifs.

Être représentatif de la population

Mario Dion, un ancien sous-ministre de la justice, amorce sa présentation en indiquant que le gouvernement fédéral, et le ministère de la Justice en particulier, a mis l'accent sur l'intégration des femmes dès le début des années soixante-dix et, au milieu des années quatre-vingt, ils se sont préoccupés de l'intégration des minorités visibles. L'idée est que la fonction publique soit la plus représentative possible de la population. « Il y a 13,2 % de la population canadienne [dont les membres] sont d'origine ethniques; la fonction publique devrait en être représentative. »

Il explique ce que les fonctionnaires fédéraux font, en pratique, pour intégrer les membres des minorités visibles. M. Dion s'attarde tout particulièrement à deux initiatives qu'il a personnellement endossées : les « champions » et les « mentors ». Selon lui, ces programmes, qui visent l'intégration harmonieuse des membres des minorités visibles dans la fonction publique, constitueraient les deux côtés de la même pièce. Le « championnat », qui vise à conscientiser les hauts fonctionnaires à une question en particulier (comme celle de la diversité), serait au collectif ce que le mentorat est à l'individuel. Ces programmes sont, selon lui, extrêmement efficaces et peu coûteux.

On le constate, tous les conférenciers ne voient que des avantages à l'intégration des individus issus des minorités visibles. Paradoxalement, la même journée que se déroulait l'atelier (le 30 mai 2003), le Globe & Mail, dans un éditorial percutant intitulé « Don't even apply », se questionnait sur les pratiques de la fonction publique fédérale qui empêchait toutes personnes autres que celles issues de minorités visibles de poser leur candidature pour un poste dans un ministère: « This make a mockery o the idea of job equity. Blind, dogmatic application of an idea can only make it a lightning rod for resentment, a source of backlash. [...] Simply restricting a job to non-white applicants is what lazy managers do to try to placate their political masters. It is lousy policy and it does a disservice to whoever gets the job ». Comme quoi, le mythe est tenace.

Alain-Robert Nadeau, avocat

Uniformiser ses opérations : un exercice incontournable!

Vous pratiquez au sein d'une société nominale de quatre avocats et cinq secrétaires juridiques se partagent le travail. En plus, une réceptionniste est responsable des appels. Depuis quelque temps vous avez l'impression que vos heures passées à travailler diminuent à mesure que celles consacrées à administrer augmentent. En plus votre secrétaire vient de vous apprendre qu'elle part travailler ailleurs et vous devez en engager une autre. Que faire?

L'atelier Organisation de la gestion et des méthodes de travail dans un bureau d'avocats, donné par Nicole Massicotte, (CANICO gestion de bureaux d'avocats), consultante depuis plus de 20 ans en démarrage, restructuration et gestion de bureaux d'avocats, propose des solutions afin d'assurer la bonne marche de votre cabinet. Cet atelier, réalisé en collaboration avec les regroupements de jeunes avocates et avocats, était offert au congrès du Barreau, à Tremblant.

Des situations problématiques

Expériences vécues à l'appui, Mme Massicotte présente un tour d'horizon des problèmes de gestion rencontrés le plus souvent dans un cabinet juridique. D'abord, ceux découlant de la réglementation professionnelle, comme par exemple le retard dans la comptabilité, (notamment celle du compte en fiducie), et l'officialisation des factures.

Puis elle aborde la question du roulement du personnel. « Des situations qui sont parfois coûteuses en temps et en énergie particulièrement lorsque le système de gestion du cabinet loge dans la tête de la secrétaire, observe Mme Massicotte qui voit encore cette fâcheuse situation se répéter dans plusieurs cabinets. Si l'avocat perd son adjointe, il ne sait plus par quel bout commencer, ajoute Mme Massicotte. Le bureau est en panne! »

Mme Massicotte termine son tour d'horizon en soulignant l'importance des problèmes de rentabilité reliés à la gestion du temps, comme le fait de toujours chercher les dossiers. Elle évoque également la gestion déficiente des dossiers et des documents qui entraînent des pertes d'honoraires, comme par exemple lorsque les déboursés sont acheminés au dossier, alors que la facturation a eu lieu.

Une solution globale

Ne perdez pas le nord! Tous ces problèmes ont une solution globale: « Établissez votre système de gestion, menez votre bureau! » conseille Mme Massicotte, convaincue que la solution passe par l'avocat en priorité. « Le devoir de gérer votre bureau vous revient. Ce n'est pas aux gens qui se joignent à vous de diriger votre cabinet. »

Que faire pour atteindre cet objectif? Afin d'investir temps et énergies au bon endroit, Mme Massicotte encourage l'avocat à dresser le portrait de son cabinet à l'aide d'un document intitulé Procédure générale. Ce profil comprend sept aspects: la présentation du cabinet (nombre d'avocats, employés); le classement des dossiers (ouverts, fermés, archivés), des registres et des outils; l'ouverture et la fermeture des dossiers; le suivi des dossiers; la facturation; le compte en fidéicommis; et enfin l'administration. « Ne faites aucun changement à votre bureau si vous n'avez pas complété cet exercice de base, prévient Mme Massicotte. Vous devez partir de votre propre système d'accomplir les tâches reliées à la gestion de votre cabinet, en comprendre les forces et les faiblesses avant d'en établir un nouveau. »

Une procédure que Mme Massicotte propose de réviser à tous les six mois au moins, « si vous voulez conserver l'intérêt et la motivation de vos employés, collègues et associés. De plus, nommez une personne responsable de la procédure et assurez-vous de ne jamais effectuer de changements sans en connaître les raisons ».

La gestion informatisée

Les registres, environ une quinzaine, sont des outils de travail obligatoires ou nécessaires, souvent les deux. Ce qui importe, insiste Mme Massicotte, c'est avant tout de faire un lien entre eux pour aboutir à des actions. « À cet égard, le système informatique offre de nombreux avantages », affirme Mme Massicotte, qui exécute lors de l'atelier une démonstration pratique à l'aide du logiciel de gestion spécialisé Juris Concept. « L'information entre à un rythme qui va en s'accélérant depuis les dix dernières années. Le traitement de données doit suivre la cadence. La peur du changement est sûrement le pire adversaire de l'avocat », estime la consultante, qui constate que ce ne sont pas la majorité des cabinets qui possèdent un système informatisé. « Or, un tel système offre une économie de temps majeur. Jamais une inscription n'a à être faite plus d'une fois. En outre, on obtient une multitude de rapports et statistiques afin de gérer des opérations du cabinet selon les règles du Service de l'inspection professionnelle du Barreau du Québec et selon les normes comptables. »

« Intéressez-vous à la gestion de votre cabinet! » lance Mme Massicotte en guise de conclusion. « La Procédure générale du cabinet est un outil de travail qui a fait ses preuves. Il permet d'uniformiser vos méthodes de travail et d'accroître votre efficacité. »

Louise Vadnais, avocate

Relations de travail et droit administratif

Regroupé sous la rubrique droit du travail et droit administratif, cet atelier présenté par la section québécoise de l'Association du Barreau canadien (ABC-Québec) évoquait les questions les plus actuelles concernant l'application de la Charte canadienne des droits et libertés, l'impartialité et l'indépendance des juges des tribunaux administratifs et, enfin, la compétence des arbitres de griefs pour disposer des questions qui seraient autrement de la compétence du Tribunal des droits de la personne (TDP). Animé par le juge Jacques Chamberland, l'atelier réunissait Me Julius Grey, Me Roy Heenan ainsi que Me Clément Groleau.

La liberté d'association et de non-association

Intitulée « La liberté d'association et de non-association », la conférence de Me Grey s'est notamment interrogé sur la nature de la relation entre la liberté d'association et la liberté d'expression, sur l'opportunité judiciaire et sociale de constitutionnaliser le droit du travail, sur l'articulation des relations de travail dans la société contemporaine et, finalement, sur la question de savoir si le Code du travail et de Code canadien du travail répondent toujours aux valeurs de notre société.

Me Grey s'est arrêté tout particulièrement sur l'arrêt Advance Cutting (2001). Dans cet affaire, il s'agissait de déterminer si les dispositions de la Loi sur la construction, qui oblige les entreprises œuvrant dans l'industrie de la construction à employer que des personnes qui détiennent des certificats de compétence et qui font partie de l'une de cinq organisations syndicales reconnues, était conforme à la liberté d'association, et plus particulièrement au droit de non-association reconnue par la Cour suprême dans l'arrêt Lavigne (1991).

Dans cette affaire, les juges Lebel, Gonthier et Arbour conclurent par la négative en précisant que la liberté d'association doit être analysée en fonction de l'individu et non en fonction d'un groupe d'individus. Dans le mesure où ce droit de non-association existe bel et bien, affirment-ils, celui-ci est intrinsèquement limité. Pour le juge Iacobucci, il ne fait aucune doute que la liberté d'association comporte celle de ne pas s'associer et que la Loi sur la construction y porte atteinte ; mais cette atteinte est justifiée en vertu de l'article premier.

Se disant en accord avec cette décision, Me Grey affirme qu'il n'y a pas de droit constitutionnel relatif à la négociation des conventions collectives. « La Charte, dit-il, n'est pas là pour refaire notre système de droit, notre économie et notre société ; on ne peut pas se servir de la Charte pour changer le système. » Puis, il ajoute : « Les gens qui, comme moi, utilise la Charte doivent être conscients de ses limites; il faut éviter la piège de la banalisation. »

L'impartialité et l'indépendance judiciaire

Intitulée « L'impartialité et l'indépendance judiciaire », la conférence de Me Heenan s'intéressait d'une façon toute particulière à l'affaire Bell Canada c. Canada (Commission des droits de la personne) (2001), rendue par la Cour fédérale d'appel l'an dernier. Me Heenan rappelle d'entrée de jeu que le principe de l'indépendance judiciaire est la pierre angulaire du système de justice.

La question qui se pose, laquelle a été au cœur même de sa présentation, est celle de savoir si ce principe de l'indépendance judiciaire s'applique pareillement aux cours de justice et aux tribunaux administratifs. Me Heenan répond par l'affirmative en précisant que l'application du principe de l'indépendance judiciaire à géométrie variable, comme semble l'avoir suggéré la Cour fédérale, ne devrait pas être retenue par la Cour suprême. « Je trouve, dit-il, franchement aberrant le fait qu'une norme inférieure d'indépendance judiciaire puisse s'appliquer. »

Me Heenan dit déplorer grandement l'adoption du principe jurisprudentiel, dans l'arrêt Ocean Port Hotel Ltd. (2002), voulant que les tribunaux administratifs ne puissent bénéficier de la même indépendance institutionnelle que les cours de justice; ce principe lui semble en porte-à-faux avec le Renvoi sur l'indépendance des juges (1997). « La Cour McLachlin, a-t-il dit, semble répudier les principes que le juge Lamer a énoncés dans le Renvoi sur l'indépendance des juges. Il ne faut pas oublier, rappelle-t-il, que la plupart des litiges qui occupent les avocats se déroulent devant les tribunaux administratifs. »

La compétence d'attribution des arbitres de griefs

Intitulée « La compétence d'attribution des arbitres de griefs et le contrôle judiciaire », la conférence de Me Clément Groleau concernait l'affaire Québec (Procureure générale) c. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) (2002) rendue par la Cour d'appel. La Cour devait déterminer qui de l'arbitre de grief ou du TDP possédait la compétence pour entendre les plaintes déposées par des enseignants qui alléguaient avoir été victimes de discrimination fondée sur l'âge.

Les juges Rousseau-Houle et Baudouin conclurent, après avoir déterminé que le litige se rapportait à l'interprétation de la convention collective, que les plaintes devaient être disposées par l'arbitre de grief et non par le TDP; ils estiment qu'à défaut d'une intention manifeste du législateur dans le sens contraire, le principe de l'exclusivité arbitrale doit être retenu.

Commentant cette décision, Me Groleau, précise qu'elle soulève des questions importantes en ce qui a trait à l'équité procédurale puisque le fait de confier cette compétence exclusivement à un arbitre de grief, par opposition à un tribunal spécialisé comme le TDP, a pour conséquence de créer un régime dualiste qui distingue les employés syndiqués des employés non syndiqués. Il estime qu'il faut éviter cette situation. « Si la Cour suprême confirme que l'arbitre de grief à la compétence exclusive, il faudra alors revoir le mode d'arbitrage. Il faudra revoir les règles afin de s'adapter à la réalité du monde du travail. » On pourrait penser, ajoute-t-il, à la « création d'un équivalent de la Commission des relations de travail en matière d'arbitrage de griefs ».

Alain-Robert Nadeau, avocat

Le droit collaboratif, une nouvelle voie pour les praticiens

Sous le thème, Le droit collaboratif, une nouvelle voie pour les praticiens, l'atelier de présenté par la Section droit de la famille de l'ABC-Québec a convié les avocats à s'ouvrir au concept novateur du droit collaboratif. La juge de la Cour supérieure du Québec, Carole Hallée, a animé cet atelier qui s'est déroulé en français et en anglais.

À cette occasion, Me Donald Devine, perruque rousse aidant, a incarné le personnage coloré d'une femme mariée, mère de deux enfants, venue consulter son avocate, rôle endossé par Me Francine Nantel, dans le but de divorcer. Me Martha Shea incarnait le rôle de l'avocate du mari. Les trois avocats, membres de l'exécutif de la Section, sont entrés dans ce jeu de rôle de façon fort convaincante. Ils ont présenté le déroulement de la rencontre initiale entre madame et son avocate et par la suite le contenu de l'échange téléphonique entre les procureurs, en vue de préparer le terrain avant la négociation à quatre, clients et avocats réunis.

Les trois conférenciers ont par ailleurs fondé, avec Me Louise Woodfine, en octobre 2002, le Groupe de droit collaboratif du Québec, qui compte aujourd'hui plus d'une trentaine de membres. Les membres du Groupe demeurent des avocats plaideurs mais cherchent, à l'aide du droit collaboratif à faciliter la résolution du dossier par la négociation permettant du même coup à leurs clients de vivre leur séparation ou divorce dans la dignité.

Une solution créative

Le droit collaboratif est un modèle de résolution de conflits à mi-chemin entre la médiation et les procédures de divorce. « En droit collaboratif, la démarche est tout aussi importante que le résultat, a indiqué Me Nantel. Il est possible d'arriver à une solution plus personnalisée et cela plus rapidement et à moindre coût. Avec une distinction de taille, cependant, si on compare le processus du droit collaboratif à celui de la médiation: l'avocat joue toujours son même rôle, sans être contraint à la neutralité du médiateur, afin de bien diriger son client à l'égard de la loi, de la jurisprudence et de la preuve dans le but d'arriver à une solution plus créative. »

« Quand on s'en remet à un juge, a expliqué Me Nantel pour le bénéfice de «sa cliente», on s'en remet à un être humain qui a des principes de vie et une expérience personnelle. En outre, les mêmes faits devant le tribunal ne produisent pas nécessairement les mêmes résultats. Nous travaillons avec des facteurs impondérables. En cour, la plupart du temps, l'entente est signée dans le corridor après un investissement énorme de temps, d'énergie et d'argent. »

La clef du processus

Comment fonctionne ce modèle? « Les avocats et leurs clients signent un contrat, clef de tout le processus, dans lequel ils s'engagent à négocier à quatre le règlement de leur désaccord et à ne pas prendre de procédures judiciaires à cette étape », a expliqué Me Shea. Élément essentiel de l'entente : « Si la négociation échoue, les avocats collaborateurs ne peuvent représenter leurs clients dans une instance devant le tribunal et doivent se retirer du dossier», a précisé Me Shea. En outre, afin d'assurer le bon dénouement du processus l'avocat de chacune des parties doit avoir suivi la formation selon les normes du Groupe de droit collaboratif du Québec.

La pratique du droit collaboratif a commencé en 1980 au Minnesota. Son arrivée au Canada est récente. Des groupes de droit collaboratif ont vue le jour dans plusieurs villes de l'Ouest. Marie Gordon, membre du Barreau de l'Alberta depuis 1980, a complété en 2001 une formation de base avec le fondateur du droit collaboratif, l'avocat américain Stu Webb. Invitée à parler de son expérience du droit collaboratif, elle a indiqué aux avocats le chemin à parcourir pour ouvrir leur pratique de plaideur au droit collaboratif, notamment en mettant en lumière les écueils du litige.

Afin de minimiser les effets négatifs d'une communication conflictuelle, voire destructrice, les parties peuvent choisir de faire avancer les choses sur le plan émotionnel avec l'aide d'un divorce coach. Vikki Stark, M.S.W., and Marla Yanofsky, M.Ed.work du Montreal Family Center www.therapywise.com, ont expliqué le rôle de ce professionnel au sein du processus de droit collaboratif. Elles ont également insisté sur le rôle qu'il ne joue pas, notamment celui de conseiller juridique ou de médiateur.

Consciente du fait que le droit collaboratif ne s'adresse pas à tous les justiciables et constitue une nouvelle avenue parmi d'autres, la juge Hallée a reconnu l'aspect positif du droit collaboratif : « Le droit collaboratif ouvre de nouveaux horizons. Ce travail d'équipe est de toute évidence plus humain, moins douloureux et plus satisfaisant qu'un procès qui laisse souvent des traces et affecte les relations futures des ex-conjoints, qui doivent en la présence d'enfants continuer à être des parents. » Pour plus d'informations, visitez sur Internet www.collaborativefamilylawassociation.com

Louise Vadnais, avocate

Seule la Suède affiche une proportion comparable de couples vivant en union libre.

Nouvelle-Écosse (procureur général) c. Walsh, 2002, C.S.C. 83 ou R.E.J.B. 2002-36303.

Article 15(1).

Volume 5, no2, février 2003, « Collection du jurisique », CCH.