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Nouvelles dispositions contre le harcèlement psychologique au travail

Myriam Jézéquel

Le Québec est décidé à lutter contre toute forme de harcèlement psychologique en milieu de travail. Première province du Canada à légiférer expressément en la matière, le Québec s'occupe à garantir à tout salarié un milieu exempt de harcèlement psychologique à la hauteur de ses préoccupations pour le respect à la dignité et à l'intégrité du salarié. À compter du 1er juin 2004, arbitres et tribunaux auront ainsi à déterminer du bien-fondé des plaintes de harcèlement psychologique en milieu de travail selon les nouvelles dispositions à la Loi sur les normes du travail, faisant suite au Projet de loi 143, adopté le 19 décembre 2002. À considérer l'obligation faite aux employeurs de prendre les moyens raisonnables pour prévenir ou faire cesser le harcèlement psychologique (art. 81.19 C.a.) et l'introduction de cette disposition dans toute convention collective (art.81.20 C.a), il est à prévoir que ces nouvelles dispositions pourraient bien susciter de nouvelles formes de plaintes de harcèlement psychologique au travail et modifier durablement les rapports collectifs au travail. S'il est trop tôt pour en mesurer toutes les répercussions possibles, c'est à préparer employeurs et gestionnaires des ressources humaines que l'Institut canadien a réuni avocats et experts, le 12 novembre dernier à Montréal, pour présenter et analyser les nouvelles mesures et recours contre le harcèlement psychologique.

Le deuxième alinéa du nouvel article 81.18 reconnaît qu'une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique à condition toutefois qu'elle porte atteinte à la dignité et à l'intégrité du salarié de façon bel et bien continue
Le deuxième alinéa du nouvel article 81.18 reconnaît qu'une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique à condition toutefois qu'elle porte atteinte à la dignité et à l'intégrité du salarié de façon bel et bien continue

À l'origine du harcèlement psychologique

Me Andrée Gosselin, avocate et conseillère en relations industrielles, a commencé la séance en rappelant l'origine de la notion de harcèlement psychologique, associée au mobbing, et son extension dans l'espace juridique européen, puis canadien.

Selon l'article 81.18 de la Loi sur les normes du travail, le harcèlement psychologique est désormais défini comme « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

Comment définir le harcèlement psychologique ?

Pour Me Francine Lamy, avocate et secrétaire de la Section nationale du droit du travail et de l'emploi de l'Association du Barreau canadien, il faut savoir évaluer tous les enjeux de cette définition du harcèlement psychologique au travail. Avant ces nouvelles dispositions de la Loi, « définir le harcèlement psychologique est un exercice périlleux et difficile » avoue-t-elle. Elle en veut pour preuve la pluralité des tendances et des courants de la jurisprudence arbitrale qui résulte des diverses définitions. Des arbitres « examinent les gestes et les actes posés par les protagonistes, d'autres apprécient globalement la conduite reprochée. La norme d'appréciation ne fait pas l'unanimité : pour certains, il faut prouver le caractère importun des gestes et de la conduite. D'autres sont plus exigeants et recherchent des comportements vexatoires, offensants, hostiles. Des arbitres adoptent une approche subjective, centrée sur l'intention de l'auteur présumé du harcèlement, d'autres préfèrent l'objectivité... » Il est plus difficile dans ces conditions de conclure à une forme de harcèlement.

Le nouvel article 81.18 de la Loi sur les normes du travail a le mérite d'une plus grande précision que Me Francine Lamy analyse en ces détails. La « conduite vexatoire » qui qualifie le « harcèlement psychologique » se distingue des conduites importunes, méprisantes, offensantes, dégradantes, humiliantes ou avilissantes présentes dans plusieurs définitions arbitrales. Pour l'avocate, le caractère vexatoire constitue un critère moins exigeant que ces autres qualificatifs. La preuve de l'intention de nuire n'est plus requise ; l'accent est mis sur la perception de la victime. Il importe, souligne-t-elle, de tenir compte de ces distinctions dans le choix des précédents pour interpréter ou appliquer la Loi sur les normes de travail. Me Lamy note également que les plaintes seront évaluées sur la base générale du comportement plutôt qu'à travers chaque fait et geste.

La répétition de ces manifestations hostiles ou non désirées n'implique pas que cette conduite soit incessante. « Sauf pour un événement grave, la répétition est requise, mais la continuité ne l'est pas. » Au contraire, le deuxième alinéa du nouvel article 81.18 reconnaît qu'une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique à condition toutefois qu'elle porte atteinte à la dignité et à l'intégrité du salarié de façon bel et bien continue. Me Lamy interprète la condition d' « un effet nocif continu pour le salarié », « comme un indicateur de la philosophie préventive des dispositions visant à éliminer le harcèlement psychologique au travail ». En effet, « dès que sont en place les éléments créant un milieu de travail néfaste, mais avant que la victime n'en ressente directement les conséquences préjudiciables sur ses conditions de travail, un salarié peut disposer d'un recours pour que cesse le harcèlement. Il s'agit d'un virage important. » Enfin, pour Me Lamy, l'effet nocif de l'événement unique (une seule conduite grave) ou l'effet néfaste d'une conduite répétée, permet une interprétation large d'un environnement de travail négatif, d'une qualité de travail altérée sans entraîner la nécessité de faire la preuve d'un préjudice direct.

Les nouvelles dispositions de la loi

En plus de préciser la définition du harcèlement psychologique, les nouvelles dispositions de la Loi sur les normes du travail créent des recours spécifiques pour les salariés qui s'estiment victimes. Selon l'article 81.20 C.a., « ces dispositions sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective. Elle sont aussi réputées faire partie des conditions de travail de tout salarié nommé en vertu de la Loi sur la fonction publique qui n'est pas régi par une convention collective. Elles s'appliquent également aux membres et dirigeants d'organismes. »

Pour Me Frédérick Massé, avocat au cabinet Heenan Blaikie, « ces nouvelles dispositions de la Loi sur les normes du travail invitent à intervenir plus rapidement et plus efficacement mais elles n'ont pas créé des obligations qui sont excessivement nouvelles. Les employeurs avaient déjà l'obligation d'assurer la dignité des salariés, d'assurer leur santé en milieu de travail ». Il y a en effet déjà toute une législation qui encadre le harcèlement psychologique et qui « permet à la victime de recourir à plusieurs types de recours ou à plusieurs combinaisons de types de recours disponibles actuellement et qui le resteront après juin 2004 », rappelle Me Massé au cours de sa conférence. Les droits à la sauvegarde de la dignité, à l'intégrité de la personne et à des conditions de travail justes et raisonnables sont garantis par les articles 1, 4 et 46 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec. L'article 2087 du Code civil du Québec oblige l'employeur à « prendre les mesures approppriées à la nature du travail en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié ». Les conventions collectives obligent l'employeur à traiter le salarié avec considération, à s'assurer de leur bien-être et d'établir des conditions de travail justes et raisonnables, et des relations harmonieuses. D'autres recours sont disponibles avec la Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles et les conventions collectives. Me Massé souligne que « les art. 122 et 124 de la Loi sur les normes du travail offraient au salarié la possibilité de faire une certaine preuve de harcèlement psychologique bien que ces articles s'y appliquaient indirectement. Après le 1er juin 2004, la situation va changer radicalement. »

En effet, l'article 123.6 permet au salarié qui se croit victime de harcèlement psychologique d'adresser une plainte, par écrit, à la Commission des normes du travail (CNT) dans les 90 jours de la dernière manifestation de harcèlement, pour le compte d'un ou plusieurs salariés qui y consentent par écrit, un organisme sans but lucratif de défense des droits des salariés. Il est à noter que selon l'article 81.20, ces nouvelles dispositions seront réputées faire partie des conditions de travail de tout salarié qui n'est pas régi par une convention collective. Si la Commission refuse de donner suite à la plainte, le salarié peut demander de déférer sa plainte à la Commission des relations du travail (CRT). La Commission des normes du travail peut demander au ministre de nommer un médiateur et assister le salarié pendant la médiation. En cas d'échec de la médiation, la Commission défère la plainte à la CRT. Si la CRT juge que l'employeur n'a pas respecté ses obligations, elle peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, notamment ordonner la réintégration du salarié; le paiement d'une indemnité équivalente au salaire perdu; le versement des dommages et intérêts punitifs et moraux; d'une indemnité pour perte d'emploi; le financement de soutien psychologique ; la modification du dossier disciplinaire du salarié et tous moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement.

Au regard de ces nouveaux pouvoirs de la Commission des normes du travail, il n'est guère étonnant que la prévention des cas de harcèlement psychologique au travail va constituer un réel défi pour tous les employeurs québécois.