Les principales entraves à la progression de la carrière des avocates et des avocats parents

Des cultures d’entreprise qui valorisent la disponibilité constante

Dans une culture d’entreprise valorisant la disponibilité constante, il peut être particulièrement difficile pour les avocates et les avocats parents de se démarquer, ceux-ci n’ayant pas le luxe du temps en raison d’horaires serrés à respecter (horaires de garderie, d’écoles, d’activités parascolaires, etc.).

Bien que les avocates et les avocats parents soient extrêmement dévoués à leur travail, l‘impossibilité d’être aussi disponibles que leurs collègues peut nuire à la progression de leur carrière. En effet, lorsque le dévouement au travail est jugé par une présence au bureau qui dépasse les heures normales, et qu’il est attendu de travailler minimalement une journée de chaque fin de semaine, les parents se retrouvent à faire un choix difficile, soit de sacrifier du temps précieux en famille pour travailler ou de sacrifier la progression de leur carrière pour du temps en famille. Un choix épineux qui peut mener ultimement à une diminution soutenue du bien-être global des avocates et des avocats parents.

Un manque de valorisation des congés parentaux

Le temps passé en congé parental doit être davantage valorisé au sein des cabinets et des autres milieux juridiques. Bien que l’avocate ou l’avocat n’est pas au travail pendant ce temps, il ou elle développe des compétences qui sont transférables et bénéfiques à la profession du droit.

Parmi ces compétences nouvellement développées, plusieurs nouveaux parents identifient la gestion des priorités, la gestion des imprévus et du stress, l’empathie envers les clients ou encore la capacité à mieux collaborer et négocier.

Il n’est pas rare que les avocates ou les avocats maintiennent certaines activités de développement professionnel ou de réseautage pendant leur congé parental, ce qui contribue à leur progression professionnelle.

Dans les cabinets où ce n’est pas la norme de s’absenter pour une naissance, plusieurs avocats qui sont des pères en devenir hésitent à prendre un congé parental. Ils souhaitent que la culture du cabinet évolue pour que cette décision soit perçue comme normale et ne fasse pas l’objet de jugement négatif.

Des modèles familiaux qui évoluent plus rapidement que la culture organisationnelle

Bien que les couples où chaque partenaire mène sa carrière soient maintenant la norme la mère reste plus fréquemment à la maison pour s’occuper des enfants. Plusieurs avocats ont bénéficié ou bénéficient de ce modèle familial alors qu’il est plutôt rare de voir, à l’inverse, des avocates profitant du fait que le père reste à la maison.

Certains avocats ayant connu cette dynamique, ou qui la vivent, peuvent s’attendre à ce que les jeunes parents reproduisent ce modèle sans tenir compte du fait qu’ils vivent une réalité différente où les deux nouveaux parents souhaitent s’investir dans la vie familiale.

Par ailleurs, même si les avocates et les avocats peuvent avoir les ressources financières pour embaucher une aide externe pour les soutenir dans leurs responsabilités familiales, cette solution ne correspond pas toujours à leur souhait.

Une division inégale des responsabilités familiales

Au Québec, la division des responsabilités domestiques demeure encore genrée, comme le démontre l’enquête québécoise sur la parentalité menée en 2022. Au Québec, 56,7  % des mères en couple disent assumer le plus souvent les responsabilités parentales à la maison. Ce chiffre monte à 74,1  % chez les mères séparées. Les stéréotypes de genre reliés aux rôles familiaux, où la mère est vue comme le principal parent et le père comme le principal pourvoyeur, continuent d’être perpétués par les normes et les standards en place au sein des milieux de travail. Par exemple, on tient souvent pour acquis que la mère prendra la majorité, voire la totalité du congé parental, ou qu’elle s’absentera plus souvent que le père pour s’occuper d’un enfant malade. 

Pour permettre aux avocates et aux avocats de progresser également dans leur carrière, le travail non rémunéré à la maison doit être réparti équitablement. Autrement, il est inévitable qu’en assumant une portion plus lourde des responsabilités familiales, les avocates progressent moins vite que leurs collègues ou partenaires masculins dans leur carrière.

Lorsqu’on tient pour acquis que la division des responsabilités familiales est une décision qui revient seulement au couple on fait fi du poids des standards et des normes en place dans la société, qui ont une influence majeure dans les décisions d’un couple. Les cabinets et les autres milieux juridiques peuvent influer sur ces standards et ces normes en évitant de perpétuer les stéréotypes de genre reliés aux rôles familiaux.

Un manque de modèles basé sur l’équilibre travail-famille

Les avocats ou les avocates peuvent remettre en question leur décision de rester au sein du cabinet lorsque ce dernier ne leur fournit pas de modèles d’équilibre travail-famille auquel ils ou elles aspirent. Par exemple, lorsque des collègues envoient quotidiennement des courriels très tard le soir ou la fin de semaine, cela peut les refroidir à vouloir rester ou progresser au sein du cabinet. Le manque de modèles basés sur l’équilibre travail-famille souhaité par les futurs et nouveaux parents s’ajoute au manque de modèles professionnels féminins.

Des préjugés lors du retour au travail après un congé parental

Au retour d’un congé parental, plusieurs avocates font face à des préjugés qui les présentent comme moins disponibles et moins engagées envers leur travail. Ces idées reçues influencent l’attribution des dossiers et désavantagent les avocates : des décisions sont prises sans les consulter sous prétexte qu’elles sont désormais moins disponibles en tant que mères. Ce biais s’accroît de façon exponentielle lorsqu’elles ont plusieurs enfants.

Bien que le congé parental demeure une courte période dans la carrière de l’avocate, les impacts de celui-ci perdurent à moyen-long termes.